Современные модели оплаты труда, появившиеся в практике российских предприятий в связи с рыночными преобразованиями, построены на принципах, отличных от традиционной (тарифн.) системы и позволяют преодолеть некоторые ее недостатки.
1)При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:
ЗПi =Ki*ФОТ/ΣKi
ЗПi -заработная плата — го работника, руб.;
Ki — коэффициент -го работника;
ΣKi — сумма коэффициентов по всем работникам;
ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.
При определении конкретной величины Ki для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника - устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.;
- коэффициента трудового участия (КТУ) - определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета;
- фактически отработанного времени.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.
Гибкие системы оплаты труда: комиссионные выплаты; денежные выплаты за выполнение поставлен целей; специально-индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценностей того или иного сотрудника или группы; плавающие оклады.
При такой системе заработная плата состоит из двух частей:
- базовой части, которая определяется постоянно и остается постоянной;
- переменной части, которая каждый раз исчисляется заново по определенному принципу.
Контрактная
Такая форма исчисления заработной платы обычно применяется к рабочим, устраивающимся на короткий срок. Базовая часть прописывается в контракте, куда также вносятся все премии, поощрения, штрафы и условия их получения.
Плата за знания и компетентность
Если вклад сотрудника в общий результат оценить трудно (например, у менеджеров), то переменная часть исчисляется с учетом знаний и компетентность сотрудника. Вознагр-е раб-ка стимулирует овладение дополн-ми знаниями или навыками, а не опред-ся потенц-ым вкладом занимаемой им должности в достижение целей орг-ции.
Групповая ЗП - отраж-ет согласованные усилия группы (рабочей бригады, стр-ной ед или оргции в целом), а не отдельн работника. Наибол часто исп-ся смешанные сис-мы ЗП, где одна часть вознагр работника (как правило, постоянный должностной оклад) зависит от его индивид особ-тей, а другая (как правило, переменная) – от рез-тов работы группы.
Участие в прибылях – труд. доход раб-ка состоит из двух частей: ЗП, устан-ной дог-ром, и выплаты из ПР, к-рая, как правило, распред-ся пропорц-но ЗП раб-ков. В отлич. от систем коллек-ого премирования, вознаграждение работникам начисл-ся за рез-ты как произв-ной, так и коммерческой д-ти (к-рые зависят от конъюнктуры рынка, уровня цен и т. д.). 6) Системы участия в капитале, как и сис-мы участия в прибылях, базир-ся на пок-елях производственной и коммерческой д-ти орг-ции и осущ-ся в основном через различные формы акционирования. Они имеют свои преимущ-ва: первоначально нет оттока финанс. средств; происходит совпадение долгосрочн, стратегич целей орг-ции и раб-ка.
Система «плавающих окладов»- хар-ся тем, что заработок раб-ков завис. от рез-тов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы ден. средств, кот-я может быть направлена на выплату з.п. При условии выполнения задания по выпуску прод-и в завис-ти от рез-тов тр. раб-ков происходит периодическая корректировка тарифн. ст. (оклада).
Сис-ма опл.тр.устанавл-ся с согласия работников и фиксир-ся в коллект. (труд.) договоре
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одн-но и тарифной, и бестарифной систем.
Тенденции развития: За посл. годы в экономике нашей страны происходит сокращение применения сдельной оплаты труда и расширение сферы применения повременной формы оплаты труда, а также смешанных систем. Это объясняется развитием нтп (работа становится все сложнее, требует все большей квалификации, расширяется занятость в сфере услуг) и возрастанием требований к качеству выпускаемой продукции (оказываемых услуг).
