Увольнение работников за утрату к ним доверия со стороны работодателя регламентируется п. 7 ст. 81 ТК.
Утрата доверия является основанием увольнения ограниченного круга лиц — только работников, обслуживающих денежные или товарные ценности. Товарные ценности не следует отождествлять с материальными ценностями, понятие которых значительно шире. Товарные ценности являются разновидностью материальных; это предназначенные для оптовой или розничной продажи ценности, т. е. в основном предметы потребления, призванные удовлетворять материальные потребности граждан.
Субъектами увольнения по данному основанию являются работники, непосредственно связанные с движением денежных средств и товаров. К ним относятся: продавцы, кассиры, инкассаторы, шоферы такси и другие работники, непосредственно обслуживающие указанные ценности. На другие категории работников данное основание увольнения не распространяется (на бухгалтеров, экономистов, ревизоров и т. д.).
Работники, непосредственно занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением, продажей, переработкой товарных и денежных ценностей, могут быть уволены по данному основанию независимо от того, заключен с ними договор о материальной ответственности или нет.
Увольнение за утрату доверия возможно, если:
¦ был совершен виновный проступок, связанный с обслуживанием денежных или товарных ценностей;
¦ проступок повлек или мог повлечь неблагоприятные последствия (недостачу ценностей, хищение, обман потребителей и др.);
¦ по своему характеру этот проступок свидетельствует о невозможности в дальнейшем доверять работнику ценности. Как правило, имеются в виду проступки, свидетельствующие о нечестности человека или небрежном отношении к ценностям.
Поводом к увольнению может послужить небрежное хранение денежных средств или нарушение правил ведения кассовых операций кассиром, обман покупателя продавцом, фальсификация товаров и т. п.
Проступок должен быть совершен по вине работника, т. е. умышленно или по небрежности. Отсутствие вины исключает возможность увольнения.
Расторжение трудового договора возможно не только тогда, когда виновный проступок уже повлек неблагоприятные последствия, но и когда он мог их повлечь. Например, небрежное хранение кассиром денежных средств дает основание уволить его за утрату доверия независимо от того, произошла их недостача (хищение) или нет.
Увольнение не требует системы нарушений и возможно за первый проступок.
При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, обслуживающие денежные или товарные ценности, могут быть уволены за утрату доверия и в том случае, если указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2).
Если проступок совершен по месту работы или в связи с выполнением трудовых обязанностей, увольнение квалифицируется как дисциплинарное взыскание и требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК) (см. п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Если же он совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения его работодателем (ч. V ст. 81 ТК).
Закон допускает возможность расторжения трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК).
По данному основанию могут быть уволены только работники, для которых воспитательная деятельность является основным содержанием труда: учителя школ, преподаватели всех типов учебных заведений, мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели детских учреждений и другие работники, занятые выполнением воспитательных функций.
Расширительно толковать указанный круг работников нельзя.
Увольнение работника возможно вне зависимости оттого, где совершен аморальный проступок: на работе, в быту, в общественном месте. Это один из редких в трудовом законодательстве случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут за проступок, не связанный с трудовыми обязанностями. Но это понятно и правильно, поскольку человек, занимающийся воспитанием людей, должен иметь на это не только формальное (наличие соответствующей профессиональной подготовки), но и моральное право.
Как следует из текста п. 8 ст. 81 ТК, не всякий аморальный проступок может вызвать увольнение, а лишь такой, который не совместим с воспитательными функциями, т. е. проступок должен быть серьезным и исключающим возможность продолжения работы.
Совершение аморального проступка должно быть доказано. Нельзя увольнять работника на основе общей оценки его поведения, а также на основе непроверенных данных, слухов и другой недостаточно подтвержденной информации. При этом нужно принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, учитывать личность работника, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства.
При расторжении трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК следует иметь в виду, что если проступок совершен по месту работы или в связи с выполнением трудовых обязанностей, увольнение квалифицируется как дисциплинарное взыскание и требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК) — п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. Если же проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения его работодателем (ч. V ст. 81 ТК).
ВОПРОС 38 Увольнение работников за принятие необоснованного решения
Увольнение за принятие необоснованного решения касается только ограниченного круга лиц: руководителей организаций (филиалов, представительств), их заместителей и главных бухгалтеров, если это решение повлекло нарушение сохранности имущества, неправильное , его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК). Системы нарушений здесь не требуется, увольнение возможно за первое нарушение.
Применение на практике данного основания расторжения трудового договора требует серьезного анализа ситуации и тщательной проверки всех обстоятельств принятия решения. Поскольку оценка решения работником, принявшим его, и работодателем может быть прямо противоположной, главное, на чем должно основываться увольнение, — это последствия принятого решения, а именно причинение имущественного ущерба организации. Во всех случаях должна быть установлена непосредственная причинная связь между принятым решением и неблагоприятными для организации имущественными последствиями.
Должна быть установлена также вина работника, принявшего решение, признаваемое необоснованным, в форме умысла или неосторожности (небрежности). Возможно, что решение было принято в экстремальной ситуации, которая могла привести к еще более неблагоприятным имущественным последствиям для организации, либо при обстоятельствах, исключающих принятие иного решения, и т. д. В ряде случаев ошибочные решения принимаются вследствие непрофессионализма, недостаточных знаний, слабой профессиональной подготовки работников, что свидетельствует о наличии вины. Если же необоснованное решение было принято вследствие недостаточного опыта работника при добросовестном отношении его к выполнению трудовых обязанностей, следует воздержаться от расторжения трудового договора.
Дополнительные основания для расторжения трудовых договоров с руководящими работниками организаций установлены трудовым законодательством.
1. Пункт 10 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Поскольку это ответственные работники организации, к ним предъявляются повышенные требования. Они могут быть уволены, помимо общих. оснований, установленных для всех работников, за однократное, но грубое нарушение трудовых обязанностей. Закон не разъясняет, что именно считать грубым нарушением; этот вопрос решается в зависимости от конкретных обстоятельств. Увольнение возможно за грубые нарушения трудового законодательства, грубые нарушения в сфере финансово-хозяйственной деятельности организации, злоупотребление служебным положением и другие подобные нарушения.
