Основные направления и методы работы с персоналом предприятия, допущенным к конфиденциальной информации
Основы работы с персоналом предприятия
Причинами разглашения конфиденциальной информации допущенным к ней персоналом предприятия чаще всего становятся следующие факторы и обстоятельства:
- недостаточный уровень знаний положений нормативных актов и внутренних организационно-распорядительных документов предприятия, регламентирующих деятельность по защите информации;
- слабый контроль со стороны руководителей всех уровней за состоянием защиты информации и эффективностью принимаемых мер по недопущению утечки этой информации;
- недостаточное внимание к вопросам организации работы с персоналом предприятия, изучению морально-деловых качеств сотрудников предприятия, допущенных к конфиденциальной информации;
- несвоевременное принятие эффективных и действенных мер по предотвращению разглашения персоналом предприятия конфиденциальной информации, а также мер по фактам нарушений норм и правил защиты информации сотрудниками предприятия.
Наряду с перечисленными факторами и обстоятельствами к утечке охраняемой информации могут также привести различные экстремальные ситуации, возникающие в служебных помещениях предприятия, чрезвычайные происшествия и стихийные бедствия, локальные неисправности в системах коммуникации и жизнеобеспечения. В таких ситуациях охраняемая информация потенциально может стать достоянием лиц, не допущенных к ней, временно находящихся на территории предприятия (прибывших для решения различных задач и вопросов открытого характера). В связи с этим важно иметь необходимую информацию о лицах, не являющихся сотрудниками предприятия, которым предоставлено право его посещения (нахождения на его территории) для решения различных вопросов и задач.
Заблаговременно определяется круг таких лиц, включающий прежде всего:
- сотрудников организаций-партнеров и других взаимодействующих с предприятием в рамках его основной деятельности организаций и структур;
- работников органов государственной власти, местного самоуправления, территориальных и надзорных органов;
- представителей средств массовой информации (СМИ) регионального и местного уровня;
- работников муниципальных (районных) коммунальных служб;
- работников предприятий питания и бытового обслуживания, обеспечивающих жизнедеятельность предприятия;
- инкассаторов, сотрудников банковских структур, подразделений федеральной почтовой и фельдъегерской связи.
Вопросы охраны конфиденциальности информации, к которой допускается работник предприятия, отражены в Трудовом кодексе РФ.
В соответствии с его положениями в трудовом договоре могут содержаться условия о неразглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Трудовой договор, заключенный с работником предприятия, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Работа с персоналом предприятия должна проводиться в плановом порядке, на постоянной основе (непрерывно).
Самое непосредственное участие в работе с персоналом предприятия, как правило, принимают кадровый орган, служба безопасности, режимно-секретное подразделение, подразделение психологической и воспитательной работы, юридическая служба (юрисконсульт), служба охраны и служба собственной безопасности.
Работодатель обязан:
- ознакомить под расписку работника, которому для выполнения его трудовых обязанностей нужен доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
- создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Основные этапы работы с персоналом
Работа с сотрудниками предприятия, независимо от степени конфиденциальности информации, к которой данные сотрудники допущены (допускались или будут допускаться), проводится в несколько этапов:
- при приеме кандидата на работу, связанную с доступом к конфиденциальной информации (переводе на эту работу штатного сотрудника предприятия, не допущенного к такой информации);
- в ходе выполнения сотрудником предприятия, допущенным к конфиденциальной информации, должностных (функциональных) обязанностей;
- непосредственно перед увольнением и в процессе увольнения сотрудника с предприятия (переводе на должность, не связанную с доступом к конфиденциальной информации).
Усилия руководства предприятия должны быть сосредоточены на следующих основных направлениях работы с сотрудниками, допущенными к конфиденциальной информации:
- изучение морально-деловых качеств сотрудников предприятия;
- повышение ответственности сотрудников всех категорий за сохранение в тайне доверенных по службе сведений конфиденциального характера;
- проведение профилактической работы по предупреждению (исключению) утечки конфиденциальной информации путем ее разглашения;
- повышение уровня теоретических знаний и практических навыков сотрудников в вопросах защиты конфиденциальной информации;
- создание и поддержание устойчивого морально-психологического климата в коллективе предприятия;
- создание и применение системы стимулирования труда сотрудников, допущенных к конфиденциальной информации.
Один из наиболее важных этапов в работе с персоналом предприятия — процесс подбора возможных кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информации. При подборе кандидатов проводится оценка соответствия каждого из них следующим основным требованиям:
- по уровню подготовки и квалификации, наличию необходимого опыта работы;
- по морально-деловым и личностным качествам, степени ответственности за принимаемые управленческие и исполнительские решения (в зависимости от занимаемой должности).
Оптимальный результат поиска возможных кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией, достигается в случае, когда рассмотренные кандидатуры полностью удовлетворяют указанным требованиям.
В число основных методов проверки и оценки соответствия кандидата предъявляемым требованиям входят:
- изучение материалов личного дела, анкетных, автобиографических и других персональных данных, резюме и иных документов кандидата;
- личная беседа с кандидатом должностных лиц предприятия (работников кадрового органа);
- проведение тестирования.
Одним из методов проверки соответствия кандидата поручаемой работе является испытание. Порядок установления и проведения испытания определяется ст. 70 Трудового кодекса РФ. По результатам испытания работодателем может быть принято решение о расторжении трудового договора с данным работником или о признании его выдержавшим испытание.
К кандидатам предъявляют следующие основные требования, касающиеся их морально-деловых и личностных качеств:
- порядочность, честность, принципиальность и добросовестность;
- исполнительность и дисциплинированность;
- эмоциональная устойчивость (самообладание);
- постоянное стремление к повышению уровня теоретических знаний и практических навыков;
- способность выделить главное в работе, сконцентрироваться на решении наиболее важных вопросов;
- правильная оценка собственных способностей и возможностей;
- умеренная склонность к возможным рискам;
- хорошая память.
Оптимальный результат работы по подбору кадров — отбор необходимого числа кандидатов для назначения на конкретные должности, в полном объеме удовлетворяющих предъявляемым требованиям.
При подборе кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией, в обязательном порядке учитывается уровень каждой конкретной должности с точки зрения принятия и реализации управленческих решений, выполнения организаторских функций и задач повседневной деятельности предприятия. Исходя из названных критериев, такие должности подразделяют на следующие группы:
- должности руководителей предприятия (руководитель предприятия, его филиала, представительства);
- должности заместителей руководителя;
- должности руководителей структурных подразделений;
- должности руководителей служб безопасности и их заместителей;
- должности сотрудников служб безопасности предприятия;
- должности сотрудников предприятия, осуществляющих на постоянной основе работу с конфиденциальной информацией в соответствующих структурных подразделениях.
При отборе кандидатов для назначения на перечисленные должности дополнительно учитывается объем и важность сведений конфиденциального характера, к которым допускаются сотрудники, занимающие эти должности.
В ходе предварительной беседы с оформляемым на работу гражданином работник кадрового органа наряду с уточнением отдельных вопросов анкеты, заполняемой при оформлении материалов на допуск к государственной тайне, выявляет представляющие интерес сведения, не предусмотренные вопросами анкеты:
- имел ли гражданин за последний год отношение к секретным работам, документам и изделиям;
- давал ли он обязательство по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну;
- работал ли (служил) на режимных объектах.
Работник кадрового органа также запрашивает необходимые справки и документы, знакомит гражданина с содержанием договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне.
Методы работы с персоналом и их характеристика
В повседневной деятельности используются следующие основные методы работы с персоналом предприятия, допущенным к конфиденциальной информации и работающим с носителями этой информации:
- обучение;
- инструктажи;
- индивидуальная и воспитательная работа;
- проверка уровня знаний;
- контроль.
Метод обучения — первостепенный метод работы с персоналом предприятия, начальный этап в приобретении теоретических знаний и практических навыков обеспечения защиты конфиденциальной информации в рамках выполнения должностных (функциональных) обязанностей по основной специальности. Процесс обучения сотрудников предприятия должен быть постоянным и планомерным, так как система защиты конфиденциальной информации предприятия требует развития и совершенствования.
Задачи обучения персонала предприятия включают изучение:
- нормативно-методических документов по защите используемых на предприятии видов конфиденциальной информации;
- структуры, сил и средств системы защиты конфиденциальной информации предприятия;
- установленных норм и правил защиты конфиденциальной информации на предприятии, а также стандартов предприятия, положений о службе безопасности (режимно-секретном подразделении);
- возможных угроз защите конфиденциальной информации, их характера и возможных способов проявления;
- порядка работы сотрудников предприятия с носителями конфиденциальной информации с учетом установленных требований по режиму секретности (конфиденциальности).
Используются следующие формы обучения:
- лекции, семинары и практические занятия (тренажи) по действиям персонала в различных ситуациях;
- тестирование сотрудников и оценка уровня их подготовленности;
- решение различных ситуационных задач, связанных с защитой конфиденциальной информации;
- решение интеллектуальных задач, направленных на получение сотрудниками предприятия навыков прогнозирования различных ситуаций, связанных с возникновением возможных каналов утечки информации, угроз ее безопасности;
- использование специализированных программ обучения для обеспечения лекционных курсов и практических занятий.
- Обучение персонала предприятия по вопросам защиты конфиденциальной информации проводится дифференцированно, по категориям должностных лиц — для руководителей подразделений, их заместителей, сотрудников предприятия. При выборе форм и методов обучения персонала учитывают уровень профессиональной подготовленности сотрудника, стаж работы по конкретной специальности, специфику решаемых им задач по защите конфиденциальной информации, результаты контроля деятельности сотрудника по выполнению установленных требований по защите информации на предприятии.
- Метод инструктажей применяется руководством предприятия и руководителями структурных подразделений для информирования сотрудников, работающих с конфиденциальной информацией, о положениях вновь принятых (утвержденных) нормативно-методических документов, а также требований вышестоящих органов государственной власти (организаций). Во время инструктажей особое внимание должно уделяться анализу практической работы по исключению появления каналов утечки сведений конфиденциального характера и по предотвращению возникновения угроз защите информации.
Цель проверки уровня знаний — с помощью оценки знания сотрудниками предприятия положений нормативно-методических и внутренних организационно-распорядительных документов определить степень подготовленности каждого сотрудника к выполнению практических задач по защите информации. Проверка уровня знаний проводится как руководством предприятия, так и сотрудниками режимно-секретного подразделения, службы безопасности, подразделения охраны.
Основными формами контроля качества работы персонала предприятия, повышения профессионализма сотрудников в области защиты конфиденциальной информации являются:
- проверки руководством предприятия или службой безопасности (режимно-секретным подразделением) соблюдения сотрудниками положений нормативно-методических документов по защите информации;
- отчеты и доклады руководителей структурных подразделений о результатах работы подчиненных сотрудников;
- периодическая аттестация сотрудников, допущенных к конфиденциальной информации;
- самоконтроль сотрудников.
- Цель проверки уровня знаний — с помощью оценки знания сотрудниками предприятия положений нормативно-методических и внутренних организационно-распорядительных документов определить степень подготовленности каждого сотрудника к выполнению практических задач по защите информации. Проверка уровня знаний проводится как руководством предприятия, так и сотрудниками режимно-секретного подразделения, службы безопасности, подразделения охраны.
- Метод контроля в работе с персоналом предприятия имеет своей целью оценить эффективность работы каждого сотрудника предприятия по обеспечению защиты конфиденциальной информации, использования совокупности сил и средств предприятия. Контроль может быть периодическим (плановым) и внезапным. Проводится сотрудниками штатных подразделений предприятия, решающих задачи по организации защиты информации.
- Основными формами контроля качества работы персонала предприятия, повышения профессионализма сотрудников в области защиты конфиденциальной информации являются:
- проверки руководством предприятия или службой безопасности (режимно-секретным подразделением) соблюдения сотрудниками положений нормативно-методических документов по защите информации;
- отчеты и доклады руководителей структурных подразделений о результатах работы подчиненных сотрудников;
- периодическая аттестация сотрудников, допущенных к конфиденциальной информации;
- самоконтроль сотрудников.
Потенциал сотрудника зависит от уровня его знаний, образования, квалификации, возрастных данных, состояния здоровья, выносливости, энергии и т.п.
Условия представляют собой совокупность внешних стимулирующих факторов, влияющих на результативность труда персонала и находящихся вне его прямого контроля.
В целях построения эффективной системы мотивации персонала руководство предприятия должно обеспечить:
- создание реальной «системы власти» на предприятии;
- удовлетворение первичных потребностей персонала предприятия — физиологических, потребностей в безопасности и защищенности;
- условия для удовлетворения вторичных потребностей персонала — социальных потребностей в уважении и самовыражении.
Выделяют три основные группы методов мотивации:
- методы непосредственной мотивации труда;
- методы властной, принудительной мотивации;
- методы стимулирования труда (морального, материального, трудового).
Методы непосредственной мотивации труда характеризуются прямым воздействием на личность сотрудника. К этой группе относятся методы убеждения, внушения и агитации.
Методы властной, принудительной мотивации основаны на реальном принуждении или потенциальной возможности применить принуждение: выполнении указаний, приказов, распоряжений и других директивных решений.
Методы стимулирования труда направлены на создание такой ситуации, которая побуждает сотрудника действовать определенным образом, и включают:
- моральное стимулирование — направлено на удовлетворение потребностей сотрудника в уважении и признании со стороны коллектива, к наиболее распространенным методам морального стимулирования относятся поощрения, награждение медалями, почетными знаками, присвоение почетных званий
- материальное стимулирование — направлено на повышение уровня благосостояния персонала, реализуется в денежной форме (выплата премий, различных надбавок, повышение заработной платы, привлечение к участию в прибылях) и неденежной форме (выделение путевок на отдых, предоставление жилья, поездки за город и кемпинговые палатки);
- трудовое стимулирование — направлено на удовлетворение потребностей сотрудника в самовыражении и заключается в предоставлении ему возможности служебного роста, а также перевода (назначения) на должности, более соответствующие его реальным возможностям, способностям и интересам.
