Кадровый резерв – группа работников организации, обладающих высоким профессиональным и личностным потенциалом для должностного роста.
К.Р. можно определить как модель будущей компетенции работников организации.
«Концепция психического развития Льва Семеновича Выгодского» (побробнее см. доклад на семинаре):
- профессиональное личностное развитие возможно лишь при постоянном включении в рабочую деятельность;
- трудно бывает осознать границу между «умею»/«не умею» +постоянное обучение новому;
- перевод действий из внешнего плана (поведение) во внутренний (умственный) план – интериоризация.
Классификация К.Р.:
1. По времени: оперативный (замена сотрудников в условиях форс-мажора) тактический (1-6 мес.) стратегический (на него делается основной упор)
2. По содержанию: исполнительский резерв, руководящий
3. внутренний и внешний:
Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников компании. Он подразделяется на:
- управленческий резерв (вертикальный вектор) — сотрудники, способные к вертикальной карьере;
- оперативный — сотрудники, способные уже в ближайшее время занять руководящие должности (вертикальный вектор);
- стратегический — сотрудники, потенциально способные к выполнению руководящих обязанностей (вертикальный вектор);
- резерв ключевых специалистов (горизонтальный вектор) — сотрудники, демонстрирующие высокий профессионализм, обладающие уникальными знаниями, способные к наставничеству и эффективной горизонтальной карьере.
Внешний кадровый резерв формируется из числа:
- выпускников профильных учебных заведений, успешно прошедших практику в компании;
- кандидатов, заинтересовавших эйчаров, но по тем или иным причинам не пришедших на работу в компанию в момент проведения интервью по трудоустройству;
- кандидатов, данные о которых получены на основе мониторинга достижений и развития карьеры ключевых специалистов отрасли.
Нормирование К.Р.:
1) определение количественной нормы: 20% от списочного состава
2) определение качественного компонента:
а) мотивационная сфера
б) уровень интеллектуального развития (IQ)
в) развитое правосознание
г) нормативное должностное поведение
3) определение волевого компонента: решительность, целеустремленность, самостоятельность, дисциплинрованность..
4) коммуникативный компонент
Этапы формирования К.Р.:
1. Целеполагание (а нужен ли К.Р.? на сколько нужен? может лучше наставничество?)
2. Диагностический (этап кадрового мониторинга): выделение из кадрового состава наиболее подходящих лиц
3. Подготовка резервистов к будущей управленческой деятельности
4. Заключительная психодиагностика сформированных умений
Методы работы с К.Р.:
Обучение на рабочем месте:
- метод усложняющихся заданий;
- смена рабочего места;
- направленное приобретение опыта;
- производственный инструктаж;
- метод делегирования ответственности и др.
Обучение вне рабочего места:
- лекции;
- деловые игры;
- разбор конкретных ситуаций;
- конференции, семинары;
- группы по обмену опытом;
- кружки качества и др.
Один из действенных методов обучения — проведение деловых игр. Этот метод имеет преимущества по сравнению со многими другими методами обучения: участие в деловых играх дает не только знания, но и опыт, который в условиях размеренной, рутинной работы нужно приобретать годами. Кроме того, с помощью деловых игр сотрудники не только учатся тому, как необходимо работать, но и развивают умение общаться, лидерские качества, умение ориентироваться в сложной, быстро меняющейся ситуации. При проведении деловых игр можно проигрывать стрессовые и критические ситуации, тренировать не только отдельных людей, но и группу работников (учить их быть командой).
