Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
- выявление степени ценности трудовой активности работника для организации
Функции:
1) напрвлена на повышение производительности труда
2) мотивирующая фц
3) селективная фц: позволяет дифферецировать раб-ов на с выс.раб-тью, приемлимый уровень, «кадровый балласт»
4) объективность оценки рез-та труда раб-ка
5) анализ продуктивности труда раб-ка
6) оценка труда призвана установить соответствие между затраченными рес-ми и конечным рез-м – эф-ть труда
Виды оценки труда:
1. По объему критериев оценки: * комплексная, * локальная (1-2 параметра, ежедневно-еженедельно)
2. По степени открытости/закрытости оценочных процеду: *открытые, *закрытые
3. Соответствие/несоответствие установленным нормам выработки:
*позитивная оценка
* негативная
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:
-
установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
-
выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
-
обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
-
вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
-
обсудить оценку с работником;
-
принять решение и документировать оценку.
Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:
-
описание функций;
-
определение требований;
-
оценку по факторам (конкретного исполнителя);
-
расчет общей оценки;
-
сопоставление со стандартом;
-
оценку уровня сотрудника;
-
доведение результатов оценки до подчиненного.
Методы оценки труда
Методы индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний.
Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний “правильного” и “неправиль-ного” поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.
Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.
Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.
Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.
Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее —сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах.
