Концепция “Анализ человеческих ресурсов” была предложена Эриком Флэмхольцем. Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации.
Три основные задачи АЧР:
- предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
- обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
- мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.
При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и позволит менеджеру проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.
АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку. АЧР может помочь руководителю оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации.
Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. Необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение работников.
Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д.
Системы оценки и вознаграждения - способ измерения индивидуального вкладакаждого работника в общий результат работы всей организации, т. е. ценности или стоимости работника для организации.
Использование персонала - процесс использования труда работников для достижения целей.
Один из самых распространенных подходов к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) - анализ издержек. Здесь под понятием стоимости ЧР понимается их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу - доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек. Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.
Издержки набора и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.
Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.
К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.
Восстановительные издержки (издержки замещения) - это затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, т. е. способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. А если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую мог бы принести он, на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными восстановительными издержками. (для понимания оставлю) Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения.
