Кадры – (юр. термин) – работники, включенные в профессиональную деятельность в орг-ии в соответствии с ее штатным расписанием.
Персонал – (эконом. т.) – работники, наделенные определенными функциональными обязанностями.
Чел. рес-ы – (соц.-псих. т.) – работники, обладающие набором компетенций (ЗУН), существенно влияющих на эф-ть, рез-ть, производит-ть, продук-ть их труда.
Д.б. триединое восприятие!!
Основные модели кадрового менеджмента
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии (низкий статус менеджера)
2) специалист по трудовым договорам(контрактам), включая коллективные договоры. Роли: 1) осуществление адм. контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; 2) регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами.
3) как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в области управления чел. ресурсами.
Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом?
1. упр-е чел. рес-ми переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе.
2. более активная кадровая политика в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
3. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.
4. индивидуальная работа с персоналом
5. технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.
6. в управлении чел. ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.
7. сильная, адаптивная корпоративная культура, стимулирующая атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:
- от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;
- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;
- от контроля персонала к созданию возможностей его развития;
- от закрытого к открытому отбору специалистов.
Кроме того, управление персоналом стало заниматься анализом и регулированием групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управлением конфликтами, обеспечением требований психофизиологии, эргономики и пр.».
