Существуют следующие традиционные (классические) методы отбора персонала :
- - предварительная отборочная беседа;
- - интервью;
- - профессиональное испытание;
- - тестирование;
- - проверка рекомендаций и послужного списка.
Главная цель предварительной беседы - выявление уровня образования, внешнего вида, предпочтений и личностных характеристик соискателя. Кандидаты, успешно прошедшие отборочную беседу, должны составить заявление и заполнить анкету, в которой указывают информацию о предыдущей работе, ситуациях, с которыми они сталкивались и т. д. Опираясь на анализы данных анкеты, проводится стандартизированная оценка претендента.
Исследования показывают, что итоги интервью являются главным фактором при принятии свыше 90% решений по отбору кандидатов, так как оно дает более глубокую, точную и прогностическую информацию.
Профессиональное испытание - это источник сведений о характере, навыках и профессиональной пригодности претендента. По результатам подобного испытания можно выявить потенциальные установки, ориентации и конкретный опыт, которым уже обладает кандидат.
Тестирование - метод оценки, при котором описывается психологический портрет и выявляются способности к профессиональному росту, умение приспосабливаться к коллективу, особенности мотивации и индивидуальная модель поведения.
Рекомендательные письма или беседы с работодателями на предыдущем месте работы дают возможность узнать, каким образом работник достигал успехов во время предыдущей работы.
Сложность отбора сотрудников заключается в необходимости подбирать кандидата, подходящего к определенной роли, предназначенной ему в коллективе.
Рассмотрим следующие креативные (нетрадиционные) методы оценки и отбора потенциального работника организации:
- • стресс-интервью;
- • интервью-brainteaser;
- • анализ имени-отчества;
- • анализ месяца рождения;
- • использование физиогномики;
- • использование графологии;
- • использование социальных интернет-порталов в целях определения потенциала и характера кандидата
- • определение соционического типа личности.
Одним из часто используемых нестандартных методов отбора считается стресс-интервью. Этот метод применяют при отборе персонала на такие должности, как менеджеры по продажам, операционисты в банках, персональные ассистенты, сотрудники милиции и т.д. Данный вид интервью практикуют для выявления уровня стрессоустойчивости потенциального сотрудника через создание для него стрессовых ситуаций и оценки его реакции.
Также популярностью у кадровиков пользуется интервью- brainteaser (в переводе с англ. - «интервью, щекочущее мозг»). По данному методу кандидату необходимо ответить на заковыристые вопросы или дать решение логической задачи. Целью метода интервью- brainteaser является анализ аналитических и творческих способностей будущих работников.
Пропагандистом метода анализа по имени-отчеству является Борис Юрьевич Хигир, который путем многолетних исследований выявил зависимость влияния имени на черты характера, предпочитаемую профессию и темперамент человека. Так, по Хигиру имена с большим количеством мягких, шипящих звуков (ш, щ, ь, м, х, и, л, в, е, ю, я) говорят о чуткости, мягкости и отзывчивости их обладателей. В то же время как имена, включающие твердые согласные, кричащие и жесткие звуки (т, р, н, а, к, д, з, ц) характеризуют их обладателей как жестких, активных и грубых.
Немалый интерес представляет необычный метод отбора сотрудников на основе физиогномики, который занимается изучением лица человека. Число изучаемых характерных признаков может доходить до 130. Согласно данному методу предполагается, что по лицу можно понять основные характеристики личности и каково его предназначение в жизни. К примеру, люди, у которых круглая форма лица, сочетают в себе добродушие, мягкость и миролюбивость и склонны к выбору гуманитарных профессий. Квадратная форма лица человека характеризует суровость, прямолинейность и открытость для общения, незаменимость как исполнителя. Наличие продолговатого, прямоугольного лица, чья ширина лба соответствует ширине подбородка, считается аристократическим и указывает на интеллект, уравновешенность, целеустремленность и рассудительность. Лицо трапециевидной формы говорит об интеллигентности, артистичности, чувственности и некоторой безвольности в условиях, когда необходимо за себя постоять [2, с. 138].
При анализе черт лица большее внимание уделяется глазам, рту, ушам и носу. Некоторые психологические тонкости соискателя могут быть определены по глазам. Большие глаза, к примеру, говорят о повышенной чувствительности, мужестве и задатках лидера. Сравнительно небольшие глаза выражают уравновешенность, верность своим идеалам. Продолговатые глаза указывают на умственные способности. Обладателям очень маленьких и глубоко посаженных глаз свойственна сердитость, хитрость, неискренность.
Существует также довольно интересный способ отбора персонала - графология. Данный метод дает возможность выявить характер личности по почерку, который выражает как свойства ума, так и нравственные признаки индивида. Например, наклоненный влево почерк характеризует человека как упрямого, сдержанного и осторожного в то время как аккуратным и ровным почерком обладают уравновешенные, педантичные и в некоторых случаях занудные соискатели. Также практичность и расчетливость характерна для людей с мелким почерком.
