Первый этап – описание должности (профессии) или составление профессиограммы специальности, для которой организуется профотбор. Это описание включает в себя требования к профессиональному образованию, стажу работы, профессиональному опыту, конкретным навыкам и умениям, официальным документам, таким как диплом, лицензия и т. п., требования к личностным и интеллектуальным качествам, медицинские противопоказания и т.д.
Для составления перечня требований к индивидуально психологическим особенностям кандидатов могут привлекаться эксперты или проводится психологическое исследование. Экспертный метод основан на сочетании наблюдения за профессиональной деятельностью и целенаправленным интервьюированием экспертов с применением опросных листов. Индивидуальные списки профессионально-важных качеств, составленные экспертами обсуждаются в группе и после семантической обработки создается итоговый список ПВК для передачи в кадровую службу. Использование математической обработки экспертных оценок позволяет получать формулы успешности, включающие в качестве слагаемых оценки профессионально важных качеств по поводу которых эксперты сошлись во мнениях, с рассчитанными весовыми индексами.
Психологическое исследование требует сравнения групп работающих по данной профессии. Те психологические особенности, которые различают специалистов с разными уровнями профессиональной успешности и составляют окончательный список ПВК. Также могут быть получены формулы успешности. Итоговый показатель, рассчитанный для каждого кандидата по формуле успешности определяет его место в рейтинге профессиональной пригодности. Кандидат с максимальным баллом считается наиболее пригодным для занятия имеющейся вакансии.
В простейшем случае список ПВК может быть составлен и на основании беседы с заказчиком.
Второй этап – организация поиска и привлечение кандидатов. Для поиска кандидатов могут использоваться различные методы:
– Поиск внутри организации – привлекаются сотрудники, уже работающие в организации, получающие шанс продвинуться по карьерной лестнице. Достоинством такого метода является то, что качества кандидатов хорошо известны в организации.
– Привлечение кандидатов извне имеет в качестве одного из основных преимуществ то, что приход людей со стороны с новыми взглядами и подходами может продвинуть работу фирмы на новый этап.
– Поиск потенциальных работников может проводиться среди выпускников учебных заведений. Это требует контакта с подразделениями вузов, занимающихся трудоустройством выпускников,
– Могут использоваться брошюры и буклеты, рассказывающих о фирме и о том, в каких специалистах она заинтересована.
– Объявления в прессе, по радио, телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах
– Информация о вакансиях может распространяться на ярмарках вакансий. Участие организации в ярмарках также формирует желаемый имидж фирмы.
– В последнее время появились фирмы и агентства, специализирующие на подборе персонала.
Третий этап – проведение процедуры профотбора. Для сокращения исходного списка претендентов вначале может проводиться первичный отбор на основе медицинского обследования и диагностики некомпенсируемых, значимых для данной должности качеств. Далее среди прошедших первый этап проводится обследование по всем выделенным в процессе экспертной оценки или исследования качествам.
Четвертый этап. Принятие окончательного решения. По итогам предыдущего этапа принимается решение о степени пригодности каждого кандидата. Результаты тестирования могут представляться в форме ранжированного списка кандидатов, в которых наиболее пригодные занимают первые позиции, психологических портретов или заключений психолога (например «пригоден», «условно пригоден», «не пригоден»).
Заключительным этапом профессионального отбора является прием на работу, как правило, с установлением испытательного срока (от 1 до 6 месяцев), за время которого работодатель может обстоятельно изучить кандидата и принять окончательное решение.
Конкретные методы традиционного профотбора описаны в многочисленной литературе. Например, В.А.Бодров выделяет следующие группы методов профессиональной диагностики, где обследование производится по различным параметрам:
1) оценка основных свойств нервной системы: сила, подвижность и уравновешенность нервных процессов;
2) оценка познавательных процессов («Компасы», «Часы», «Корректурные пробы», «Расстановка чисел» и др.);
3) оценка психомоторных процессов («Исследование простых и сложных сенсомоторных реакций», «Двигательная координация и напряженность — ДКН» и др.);
4) изучение свойств личности:
а) личностные опросники («Перечень интересов» Г. Кудера; MMPI Дж. МакКинли и С. Хатауэйемом; СМИЛ Л. Н. Собчик; 16ФЛО Кэттелла; и др.);
б) проективные методы (ТАТ; тест Роршаха; и др.);
в) оценка темперамента (ЛОА; опросник Стреляу; ОСТ; опросник К.Леонгарда; и др.);
г) оценка интеллектуальных способностей («Прогрессивные матрицы Равена»; тест Векслера; «Тест структуры интеллекта Р.Амтхауэра»);
д) оценка мотивационной сферы («Ориентировочная анкета»; «Определение уровня самоконтроля»; «Мотивационный тест Хекхаузена»; ДДО Е.А.Климова);
е) оценка нервнопсихической (эмоциональной) напряженности («Незаконченные предложения»; «Ситуационная и личностная тревожность» Спилберга—Ханина);
5) тесты достижений. В отличие от тестов способностей эти методики ориентированы не на выявление общих характеристик претендента, а на его готовность выполнять конкретную деятельность. Заметим, что для выполнения конкретной деятельности часто важны не столько отдельные способности, сколько их совокупность, где не очень развитые способности могут компенсироваться более развитыми;
6) нетестовые методы изучения личности (анализ документов претендента; беседа; анкетирование; наблюдение; биографический метод и др.).
В. А. Бодров специально разводит показатели оценки профессиональной пригодности учащихся и оценки готовности специалистов, поскольку для учащихся более важна их способность выполнять учебные планы и программы, которые не всегда соответствуют реальной работе. Поэтому для большей прогностичности профотбора на этапе профессионального обучения автор предлагает больший акцент делать на оценку готовности учащихся при выполнении практических заданий, когда они могут продемонстрировать свою готовность соотносить полученные знания с предстоящей работой.
