На данный момент все отношения между персоналом и предприятием выражаются в одном – получение работниками любых видов вознаграждения, которые используются на данном предприятии.
Для правильной и целесообразной реализации руководством предприятия всех своих целей, необходимо внимательно разобраться в классификации различных видов и способов вознаграждения. Вознаграждение включает в себя все факторы, которые являются ценными для каждого из сотрудников организации. Любому работнику необходимо ознакомиться с системой вознаграждения, действующей на том или ином предприятии. После ознакомления с такими данными, каждый сотрудник может определить условия, которые созданы на данном месте работы, и рассчитать соотношение своих потребностей с планируемым доходом.
Если проанализировать все вознаграждение по принципу возникновения источника, то можно выделить два основных вида: внутреннее и внешнее вознаграждение.
Внешним вознаграждением называется способ, при помощи которого предприятие может оказывать определенное воздействие на индивида и его поведение на рабочем месте.
Эти способы разделяются:
-
по форме воздействия – материальное вознаграждение или моральное (грамота, благодарность руководства и т.д.)
-
по методу измерения – натуральное вознаграждение или финансовое
-
по способу выплаты – прямое вознаграждение (зарплата работника) и косвенное (подарки компании, различные льготы и т.д.)
-
по срокам получения персоналом – текущие (получение зарплаты), единовременные (вознаграждения в конце рабочего года, награды за особые поручения и т.д.) и периодические (начисление премиальных)
-
по периоду длительности – долгосрочное или краткосрочное вознаграждение
-
по обязательности начисления – обязательные (зарплата работника, получение отпускных или больничного и т.п.) и необязательные (добавочные льготы)
-
по источникам происхождения – корпоративные вознаграждения или государственные
-
по правовым формам – составление нормативных актов, подписание трудовых договоров и т.д.
Внутренним вознаграждением называется состояние психологического удовлетворения от выполненного задания и осознание значительности своего трудового вклада. К таким вознаграждениям могут относиться: вовлечение работников в принятие важных решений, расширение полномочий, увеличение ответственности, возможность продвижения по служебной лестнице и т.д.
Чтобы правильно понять какую роль играет система вознаграждений в способе управления персоналом, необходимо воспользоваться рис.4. Большое значение для определения размера вознаграждения имеют такие факторы: уровень развития экономики, форма собственности данного предприятия, размер минимальной зарплаты и т.п.
Каждое предприятие должно правильно и корректно разработать систему вознаграждений, принимая во внимание специализацию каждого из сотрудников, его способности и т.д. Это благоприятно отражается на результатах трудовой деятельности персонала.
Разработка системы возникновения и формирования мотивации персонала является одной из самых главных заданий любого типа организации. Но она должна обязательно взаимодействовать с такими важными факторами как, уважение коллег по работе, участие в управлении предприятием, продвижение по служебной лестнице, наличие определенной власти и т д.
Формирование материальной мотивации работников, является одним из самых верных способов удовлетворить самые необходимые потребности индивида. Кроме этого назначения, материальная мотивация исполняет еще одну важную функцию – обеспечивает ощущение безопасности работника.
Размер полученного вознаграждения обязательно должен зависеть от достигнутых заслуг сотрудника, от степени его положения в данном коллективе и от личных способностей. Ощутимый размер полученного вознаграждения говорит о мастерстве и квалификации работника, об уважении руководством и т.п.
Применяемая система вознаграждения обязательно должна выполнять некоторые функции – оказывать благоприятное воздействие на персонал, его поведение и результаты трудовой деятельности. Обязательно нужно объединить главные задачи данного предприятия и материальную заинтересованность персонала. Только такое сочетание позволит любой компании достичь поставленных перед ней целей.
Кроме того, организация должна разработать определенную схему для начисления и выплаты вознаграждения той категории работников, в услугах которой наиболее нуждается. Такой способ позволит привлечь на предприятие новых и умелых сотрудников.
Если на данном предприятии размер вознаграждений намного меньше, чем тот, который предлагают другие организации, то персонал может выразить недовольство и покинуть место работы. Чтобы этого инцидента не произошло, необходимо тщательно разработать схему начисления вознаграждений, которая сможет достойно конкурировать с подобными предприятиями, что позволит сократить утечку необходимых для организации кадров.
Стимулы трудового поведения. Для хорошей работы всего предприятия, необходимо применять стимулы, которые будут оказывать положительное влияние на трудовую деятельность сотрудников. При помощи системы вознаграждения можно добиться повышения производительности труда, приобретения дополнительного опыта, развития творческих идей и т.п.
Контроль над затратами рабочих ресурсов. Правильно организованная система вознаграждения дает возможность предприятию проводить постоянный контроль над издержками для рабочих ресурсов и поддерживать количество и наличие сотрудников, которые необходимы для успешной работы всей организации.
Эффективные и простые решения. Разработанная система начисления вознаграждений должны быть доступно объяснена всему персоналу компании. В противном случае, обязательно возникнут разногласия, споры и другие нежелательные действия сотрудников. Кроме того, правильная разработка этой системы позволяет рационально использовать имеющиеся материальные ресурсы.
Соблюдение норм законодательства. В любом государстве применяемая система вознаграждения должна обязательно контролироваться существующим законодательством. Если не придерживаться такой позиции, то это непременно приведет к определенным санкциям со стороны контролирующих органов.
Все перечисленные критерии иногда могут не совпадать друг с другом, поэтому, необходимо найти и подготовить самое рациональное соотношение этих факторов для организации правильного и качественного управления предприятия. Если появляется задание уменьшить количество издержек на рабочую силу, то предприятие временно отводит набор новых сотрудников на второй план. Это особенно касается периода, когда в организации и в общегосударственной экономике появляются некоторые финансовые трудности.
Любая компания разрабатывает собственную систему вознаграждения, которая основывается на задачах предприятия, политике руководства и управлении имеющимися ресурсами. Поэтому не существует универсальных рекомендаций, как построить данную систему. При разработке системы вознаграждения следует помнить, что не существует идеальных систем и не стоит их изобретать, а, наоборот нужно хорошо представлять действующие системы вознаграждения, их достоинства и недостатки для того, чтобы впоследствии их можно было учесть.
Система вознаграждения сотрудников должна быть тесно повязана с результатами общей деятельности предприятия и личным вкладом каждого из работников в коллективный труд (рис.). Такая система формирует определенные возможности:
-
можно рассчитать размер вознаграждения любого из сотрудников, руководствуясь не только ставками заработной платы, но и количеством дивидендов, полученных предприятием.
-
необходимо учитывать действия государственных органов, которые относятся к регуляции рынка труда и распределению финансов, предназначенных для выплаты заработной платы.
-
следует с каждым из сотрудников заключить трудовой договор, в котором должно быть четко обозначено: размер зарплаты, условия работы, график трудовой деятельности и т.п.
