Теории мотивации исполнительской деятельности Дугласа МакГрегора, профессора Массачусетского технологического университета, известные как теории «х», «у», «z», разработаны в шестидесятые годы XX в.
Теория «х» базируется на следующих положениях (цитирустся по В. А. Карпову):
• людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стараются ее избежать;
• в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под угрозой наказания;
• человеку присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;
• люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;
• люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.
Теория «у» разработана в противовес теории «х» и основывается на совершенно иных положениях:
• людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические способности для выполнения какой-либо работы, это для них так же естественно, как отдыхать или играть;
• контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;
• цели деятельности, а не только вознаграждение мобилизуют работу людей;
• человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;
• содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
• люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.
Дальнейшее развитие и совершенствование теорий «х» и «у» вылилось в создание еще одной теории, получившей название теории «z». Разработкой этой теории занимались Д. МакГре-гор, О. Шелдон, В. Оучи. Теория учитывает современный (особенно японский) опыт менеджмента, в этой теории используются принципы мотивационного потенциала работника:
• гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
• создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;
• необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними;
• гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;
• создание атмосферы общей ответственности;
• предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание духа доверия к работнику;
• особое внимание руководителей к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, то есть неформальным связям с ними.
В теории «z» главный подход к организации управления основан на идеях партисипативности, то есть соучастия работников в делах организации. Система «пожизненного найма» (японская практика), формирование единого корпоративного духа, культивируемое чувство справедливости по отношению к фирме, отказ в практике управления от теорий «х» и «у» в пользу новой теории «z» — эти и другие прогрессивные тенденции должны были стать, согласно В. Оучи, основными ориентирами менеджмента завтрашнего дня.
Основные положения теории Оучи[править
-
Долговременный найм: это положение У. Оучи позаимствовал у японской модели менеджмента. В крупных японский фирмах сотрудники нанимаются пожизненно. Подобная политика фирмы поддерживает у работников ощущение, что фирма берет за них ответственность и становится вторым домом.
-
Принятие решений на основе консенсуса, групповое принятие решений, при этом инициатива играет определенную роль.
-
Ответственность за результаты решений коллективная, как и в американской системе. То есть хотя решение и принимается на основе консенсуса, озвучивает его менеджер, оберегая тем самым индивидуальность своих сотрудников.
-
Продвижение по карьерной лестнице медленное, напрямую зависит от количества лет, которые сотрудник проработал на компанию, а также его собственного возраста.
-
Механизм контроля является неформальным и не имеет четких и ясных правил, как в японской традиции, однако инструменты осуществления контроля строго определены.
-
Внимание к работнику: Оучи адаптировал японскую традицию восприятия компании как второго дома.
Таким образом, идеальная модель, по Оучи, представляет собой сочетание стремления человека к нахождению в коллективе, а также его индивидуалистические черты
