Содержательные теории мотивации изучают потребности людей, которые являются основным мотивом их деятельности, и выявляют факторы, определяющие поведение людей.

Содержательные теории мотивации основываются на понимании первичности и вторичности потребностей работника. Подчиненный стремится к удовлетворению потребностей и, если менеджер создает условия для их реализации, то он мотивирует деятельность работника определенным образом.

Условно учения о факторах, побуждающих человека трудиться, делят на две группы – содержательные и процессуальные теории мотивации. Представители второго течения – Виктор Врум, Самуель Адамс, Эдвард Лоулер и Лайман Портер – считали, что поведение людей формируется под влиянием комплекса стимулов. Степень усилий, прилагаемая для достижений поставленных целей, зависит от потребностей и ожиданий работника, а также того, насколько справедливым он считает вознаграждение. Кроме того, процессные теории мотивации связывают результат трудовой деятельности с самооценкой, способностями и чертами характера человека.

Концепция Абрахама Маслоу

Содержательные теории мотивации основываются на той идее, что главная причина активности работника кроется в стремлении удовлетворить свои потребности. Одним из первых эту мысль развил американский психолог Абрахам Харольд Маслоу – преподаватель Бруклинского колледжа и Брандейского университета. Свою теорию учёный подробно изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность».

Согласно концепции Маслоу, к действию любого человека побуждают неудовлетворённые потребности. Все людские нужды можно объединить в группы, взаимодействующие между собой и находящиеся в иерархическом подчинении. Так, базовыми надобностями человека являются физиологические, то есть те, что направлены на поддержание организма в жизнедеятельном состоянии. Как показывает практика, сотрудники, вынужденные беспокоиться об оплате и условиях труда, мало интересуются содержанием работы.

Следующая ступень пирамиды потребностей Маслоу – стремление к безопасности. В трудовой сфере оно проявляется в желании получить гарантии стабильности в будущем посредством предоставления медицинского обслуживания и пенсионного обеспечения.

Потребностью более высокого ранга, чем стремление к безопасности, считается чувство принадлежности. Именно поэтому для повышения эффективности труда важно создавать благоприятные условия для общения, внедрять групповую форму организации работы, проводить коллективные мероприятия.

Важной потребностью людей является необходимость признания и уважения. Личности, у которых это стремление доминирует, обладают, как правило, лидерскими качествами. Таких работников прельщает возможность продвижения по карьерной лестнице. Стимулировать активность персонала позволяют публичные признания заслуг, вручение наград, присвоение званий.

На вершине пирамиды Маслоу находится тяга к самовыражению. Как эффективно использовать творческий потенциал работника? Перед ним нужно ставить оригинальные задачи, давать свободу при выборе путей достижения целей.

Концепция Клейтона Альдерфера

Во второй половине 20 века свою трактовку учения о потребностях презентовал преподаватель Йельского университета, консультант и психолог Клейтон Пол Альдерфер.

Название его теории – ERG – является аббревиатурой, образованной от слов «existence», «relatedness», «grouth». Согласно классификации исследователя, все людские потребности можно разделить на три группы, связанные с необходимостью существовать, общаться и развиваться. В учении Альдерфера, как и у Маслоу, нужды человека расположены иерархично. Внизу находятся физиологические потребности, а на вершине – стремление к росту.

Впрочем, есть во взглядах психологов и существенные расхождения. Так, Маслоу считал, что человек всегда руководствуется движением от простых потребностей к более сложным. Например, о признании заслуг задумывается лишь материально обеспеченный и защищенный работник. По мнению Альдерфера, переход в пирамиде потребностей может осуществляться в обоих направлениях. В частности, когда карьерный рост по каким-либо причинам тормозится, служащий старается компенсировать это активностью в общении.

Таким образом, трудовая мотивация зависит не только от содержания потребностей, волнующих работника, но и от степени их удовлетворения.

Концепция Дэвида МакКлелланда

В 50–60-х годах прошлого века содержательные теории мотивации пополнились идеями профессора Гарвардского и Бостонского университета Дэвида Кларенса МакКлелланда.

Работой, где именитый психолог наиболее полно изложил свою концепцию, была «Мотивация человека» (1987). Чтобы получить достоверную картину людских побуждений, учёный собирал сведения с помощью тематического апперцептивного тестирования (ТАТ).

Согласно теории приобретённых потребностей МакКлелланда, сильнейшее влияние на человека оказывают нужды высшего уровня. К ним относятся:

• Заинтересованность в успехе. Сотрудники, ориентированные на достижения, готовы брать на себя личную ответственность при условии, что степень риска поставленных задач будет умеренной. Такие работники могут пополнить ряды среднего звена или заниматься индивидуальным предпринимательством.

• Потребность во власти зачастую испытываю энергичные и харизматичные люди с ораторскими способностями. Из них, как правило, получаются хорошие менеджеры.

• Необходимость в причастности. Сильная сторона этих сотрудников – развитые организаторские и коммуникативные способности. Найти своим талантам достойное применение они могут в трудовой сфере, связанной с социальным общением.

При выборе модели поведения в отношении работника следует учитывать его потребности. Сотрудникам, стремящимся быть успешными, надо ставить средние по степени риска задачи, предоставлять достаточно полномочий в выборе путей достижения поставленных целей. Кроме того, они нуждаются в регулярном поощрении за конкретные результаты.

Властные люди испытывают потребность в повышенном внимании к своей персоне со стороны окружающих. Для таких сотрудников важна возможность карьерного роста.

Работникам с потребностью в причастности следует создавать условия для социального общения. Им необходимы: доступ к информации, возможность помогать другим, широкие контакты. Эффективность трудовой деятельности, по мнению МакКлелланда, во многом зависит от уровня взаимодействия в коллективе. Именно поэтому на работу следует брать людей с разными потребностями.

Концепция Фредерика Герцберга

Приблизительно в то же время, что и Маслоу, свои исследования по поводу трудовой мотивации опубликовал ещё один американский психолог – Фредерик Ирвинг Герцберг. В основе его работы лёг анализ опроса работников крупной лакокрасочной компании. Респондентами исследования было 200 офисных работников, бухгалтеров и инженеров. В анкете им предложили описать ситуацию, когда выполнение служебных обязанностей приносило наибольшее удовольствие. Во второй части задания следовало рассказать про самый неприятный момент на работе.

Основываясь на полученных результатах, Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на степень удовлетворенности человека деятельностью, – гигиенические и мотивирующие. Первая категория потребностей связана с рабочей средой: условиями труда, заработной платой, политикой руководства, межличностными отношениями в коллективе. Гигиенические факторы удерживают человека на месте. Если таковых не хватает, работник испытывает неудовлетворенность. В то же время их присутствие в полном объёме не добавляет сотрудникам рвения.

Мотивирующие факторы побуждают человека лучше трудиться. К ним относятся: высокая степень ответственности, одобрение и признание результатов работы, возможность продвижения по службе, творческого и профессионального роста. Примечательно, что отсутствие таких стимулов не провоцирует недовольство среди работников, однако их наличие вдохновляет персонал трудиться с большей самоотдачей.