З'ясувати, заради чого працюють співробітники, - значить отримати потужний інструмент впливу на них. Багато компаній взагалі не починають серйозних реформ без дослідження факторів, які мотивують персонал. Мотивація дійсно підвищує базову продуктивність праці, а зміна ставлення працівників до праці збільшує прибутковість компанії. Пропонуємо способи підвищення мотивації та покращення якості роботи, які добре зарекомендували себе на практиці.
1. Мотивування знаннями. Щоб домогтися професіоналізму в будь-якій роботі, співробітник повинен прагнути стати кращим у своїй спеціальності. Захоплений навчанням людина обов'язково виросте на посаді і розвине в собі додаткові навички. Тому можна використовувати знання і навчання в якості нагороди і мотивуючого чинника. Як це краще зробити? Існує безліч способів. Направлення на додаткове навчання, конференції та тренінги тих співробітників, які досягли значних результатів у роботі, і чиї успіхи отримали визнання товаришів по службі. Зробити додаткові знання перевагою, щоб надихнути працівників продовжувати навчання. Запропонувати підлеглому самому вибрати навчальний курс і надайте йому можливість безкоштовного навчання. Знання - це потужний мотивуючий фактор; воно обходиться дивно дешево в порівнянні зі своєї істинної ціною.
2. Нагороджувати окремих людей за сукупний внесок групи. У нашу епоху командної роботи людям часто здається, що їх індивідуальні заслуги залишаються неврахованими. Компанії з більшою готовністю визнають успіхи групи в цілому. Однак керівникові необхідно заохочувати членів команд також на індивідуальному рівні. Тільки так він зможе підвищити їх особисту мотивацію. Цього можна добитися, наприклад, поставивши перед керівниками або лідерами груп завдання щотижнево звітувати про головні успіхи окремих учасників. За допомогою таких звітів ви зможете узагальнити результати в кінці звітного періоду. Цей спосіб, на мій погляд, можна вважати продовженням теорії «Z», яка описує доброго працівника, що віддає перевагу працювати в групі і мати стабільні цілі діяльності на тривалу перспективу.
3. Пояснити підлеглим прийняту в організації систему винагород. Довільність у заохочення та нагороди веде до цинізму, а не до зростання мотивації. Якщо нова програма взята зі стелі, працівникам починає здаватися, що керівники не поважають їх. Необхідно дати чіткі відповіді на запитання підлеглих про те, як дана система заохочень може вплинути на їх поточну діяльність. Цей спосіб найбільш повно відображений у теорії справедливості Адамса, основний висновок якої для практики управління полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці. Прозорість і зрозумілість у системі винагород часто допомагає уникнути конфліктів, а відповідно і моральний клімат колективу буде більш стабільним, що є досить важливим чинником у підвищенні продуктивності праці.
4. Підтримка позитивного обміну інформацією між підлеглими. Особисті позитивні оцінки роботи співробітників - дієвий мотивуючий чинник. Корпоративна культура, яка підтримує прагнення давати один одному позитивні оцінки за результатами кожного виконаного завдання, підвищує рівень мотивації та продуктивності праці. Відповідно до теорії набутих потреб МакКлелланда існує тип людей з високою потребою співучасті, які намагаються встановлювати і підтримувати добрі стосунки, прагнуть отримати схвалення і підтримку з боку оточуючих, стурбовані тим, як про них думають інші. Для успішної організації роботи таких членів колективу необхідно створювати умови, що дозволяють їм регулярно отримувати інформацію про реакцію оточуючих на їх дії, а також надають їм можливість активної взаємодії з досить широким колом людей.
У зв'язку з тим, що існують різні шляхи мотивації, менеджер повинен:
- По-перше, встановити набір критеріїв (принципів), які найбільш сильно впливають на поведінку співробітника. Дані критерії, зведені воєдино, формують якусь особисту філософію, яка представляє собою основне поведінку. Розробивши особисту філософію, менеджери можуть створити таке робоче середовище оточення, яка буде сприяти мотивації співробітників. Дана навколишнє середовище, або організаційний клімат, зробить істотний вплив на ставлення до справи працівників, впливає на співробітників, які значно легше і менш болісно сприймають правила і регламент організації;
-По-друге, створити атмосферу, сприятливу для мотивації робітників;
- По-третє, активно спілкуватися зі своїми співробітниками, оскільки для того, щоб працівник був повністю мотивований і працював з повною віддачею (ефективно), він повинен чітко уявляти собі і розуміти, що від нього чекають. Це важливо не тільки тому, що співробітники знають про очікування своїх менеджерів, але їм потрібно говорити і про те, як вони виконують свою роботу. Пряме спілкування з керівником свідчить про його доступність в однаковій мірі для всіх працівників. Зворотний зв'язок забезпечує міцну основу для мотивації.
Корисним виявляється задавати підлеглому питання, націлені на те, щоб змусити його задуматися про виконану роботу і відзвітувати про конкретні результати, що спонукає співробітників більш уважно замислюватися над процесом виконання роботи і підвищує їх мотивацію. Набагато простіше навчити мотивованого працівника, чим мотивувати кваліфікованого фахівця. Деяким працівникам притаманна самомотивація чи прагнення до реалізації свого Его, сили свого «Я» - провідна потреба для обдарованих і амбітних людей в професійному та особистісному розвитку. Вони мають інтернальним типом характеру, активністю і енергією. Вони оптимістичні, мають високу позитивну самооцінку. Упевнені в собі, здатні брати на себе відповідальність за успіхи і невдачі. Вони роблять кар'єру у формі постановки та досягнення цілей, які зараз надто високі і малодоступні. Після досягнення мети або на підступах до її реалізації вони формують нову, ще більш високу мету і т.п. Їхня кар'єра - сходження по сходах вгору і вперед. Зробити у своєму житті щось важливе і значне, залишити після себе великий результат, стати сильним, освіченим, успішним, багатим і впливовим - ось цілі, які ставлять перед собою такі співробітники.
Співробітників з високим ступенем самомотивації (досягнення) можна виділити вже на стадії прийому на роботу - якщо в якості свого провідного спонукального мотиву в роботі він називає бажання реалізуватися як фахівець, чи говорить, що головне для нього - цікава робота, що створює умови для самовираження. Мотиватора для співробітників, що мають потребу в самоствердженні:
- Умови для творчої, змістовної роботи, вона ні в якому разі не повинна бути монотонною і рутинною.
- Не можна порівнювати між собою самоактуализирующихся співробітників, кожен з них - індивідуальність.
- Умови професійного зростання для співробітника: навчальні семінари, завдання в зоні найближчого професійного розвитку.
- Заохочення ініціативи такого співробітника, інтерес до його новим ідеям.
- Умови для самостійної роботи.
- Демонстрація довіри, мінімальний контроль.
Мотивація працівників може і повинна змінюватися і з урахуванням змін у розвитку самої компанії. Завдання сучасного керівника - вибрати з розмаїття матеріальних стимулів оптимальний компенсаційний пакет, стандартизований під своїх співробітників. Нижче наведена приблизна комплексна система мотивації персоналу:
- Для розуміння і визнання ланцюгів діяльності організації, орієнтації співробітників на перспективу необхідно узгодження взаємних інтересів керівництва і працівників, при цьому інструментами мотивації можуть виступати статут організації, основні принципи керівництва та організації для формування культури організації, системи загальних для всього персоналу організації ціннісних орієнтацій і норм .
- Для розвитку почуття приналежності до організації необхідно провести ідентифікацію працівника з організацією, сформувати певний позитивний образ організації в очах персоналу і зовнішнього світу, для чого можна використовувати різні форми інформації про організацію.
- Маючи установку на розвиток корпоративності в поведінці, орієнтацію на співвіднесення витрат і результату, готовність до ризику співробітників необхідно розробити і впровадити певну систему участі працівників у розподілі загального господарського результату за допомогою участі в капіталі; розвитку відносин партнерства.
- Для розвитку соціальної відповідальності працівників, підвищення їх трудової активності необхідно використовувати всі форми соціальних пільг, послуг, що надаються працівникам незалежно від їх положення в організації.
- При формуванні у співробітника почуття задоволення від роботи і для більш якісного виконання завдань треба приділити найпильнішу увагу організації робочого місця, його оснащення ергономічними й організаційними допоміжними засобами (ергономіка, колірне оформлення та ін)
- При формуванні самостійності та ініціативності, стимулювання творчої інноваційної діяльності співробітників необхідно розвивати підготовку і підвищення кваліфікації кадрів; проводити тренінги та семінари; організовувати плануваннякар'єри, за допомогою перспективних програм формування структури кадрів.
- Для відповідального та свідомого використання робочого часу необхідно гнучке пристосування робочого часу до потреб працівника і організації (можливо навіть запровадження ковзаючого робочого графіка).
- Маючи установку на формування відповідальності співробітників за свої дії, самокритичної оцінки ними трудових досягнень можна використовувати журнали та довідники організації; зборів колективу; звіти про роботу; тобто доводити до працівників відомостей про справи організації.
При формуванні комплексної системи мотивації персоналу підприємства необхідно враховувати особливості персоналу, що включають в себе потреби, інтереси, установки і ціннісні орієнтації працівників. Мотиваційний механізм повинен також враховувати існуючу структуру управління персоналом організації, фактори зовнішнього і внутрішнього впливу на організацію, що склалися на підприємстві традиції та історичний досвід.
Резюме:
Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Та й до цього дня багато хто під мотивацією праці розуміють саме матеріальну сторону, і лише замислившись починають згадувати і про інші мотиви. Сучасними тенденціями мотиваційних напрямків можна вважати:
- Створення атмосфери взаємної довіри, зворотній зв'язок;
- Надання нових можливостей для просування на посаді;
- Захист здоров'я і забезпечення сприятливих умов праці;
- Справедливий розподіл доходів;
- Зростання преміальної частини оплати праці.
