Социальная мотивация – система мероприятий, направленных на материальное, профессиональное, моральное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высоких результатах труда.
Разработанные модели мотивации можно классифицировать на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать определенным образом. К таким моделям мотивации могут быть отнесены модели, описанные в работах А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Более современными являются процессуальные модели мотивации, основанные на том, как ведут себя люди с учетом их воспитания и познаний. Примерами таких моделей являются модель ожидания и модель справедливости. Следует иметь в виду, что хотя эти описания и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.
Другой подход в описании мотивации предлагает теория справедливости. Согласно ей, люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями и затем соотносят данное отношение с тем, что имеют другие люди, выполняющие аналогичную работу. Если сравнение обнаруживает дисбаланс и несправедливость (т.е. человек считает, что его коллега получает за ту же работу большее вознаграждение), то у него возникает психическое напряжение. При этом, чтобы мотивировать сотрудника, необходимо восстановить справедливость, устранив дисбаланс.
В соответствии с теорией справедливости, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный характер. В случае, если разница вознаграждения обусловлена разной эффективностью труда, необходимо объяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же высокое вознаграждение
Для управления очень важным является понимание системы мотивации, жизненных ценностей и уклада, к которому относятся люди, с которыми Вы взаимодействуете. Согласно теории мотиваций Мак-Клелланда — Аткинсона, поведение человека в ситуациях, связанных с деятельностью в группе, формирует стремление:
1) к успеху, как желание выделиться, решать проблемы и быть за них ответственным, а также получать конкретные отзывы о своей работе;
2) к власти, как желание влиять на других, управлять ими, получая от собственного могущества моральное удовлетворение;
3) к признанию, т.е. желание установить тесные дружеские связи с окружающими.
В соответствии с теорией поля К.Левина, наблюдаемое в любой момент поведение есть функция поля, в котором оно проявляется. Двумя основными компонентами этого поля являются личность и среда. Подчас легче изменить внешнюю среду, чем самого человека.
При совместной деятельности роль среды играет рабочая обстановка, другими словами — климат, сложившийся в организации.
Концепция организационного климата, разработанная Дж. Литвиным и Р.Стрингером, включает девять его характеристик и описывает влияние этих характеристик на стремления участников группы к успеху, власти, признанию. Указанные характеристики климата оказывают избирательное влияние на реализацию основных стремлений
