Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.
Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:
-изучение и оценка состава и структуры работников организации;
-анализ использования рабочего времени.
определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;
анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;
изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.
выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др. [1]
Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.
Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)
В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Руководители - это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.
Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Сведения о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год. [1]
Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих.
Таблица 1 - Формулы расчета показателей средней численности
ПоказательФормула расчетаСреднесписоч- ная численность, RCCСреднеявочная численность,RCЯСреднее число фактически работающих RCФ
Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации
Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы.
Под движением персонала понимают общее изменение численности работающих в связи с приемом и увольнением по разным причинам.
К источникам приема и пополнения персонала предприятия относятся: прием по объявлению, по инициативе предприятия, по направлениям службы занятости региона.
Причины выбытия можно сгруппировать по-разному. Наиболее распространенными являются: по физиологическим причинам (длительная болезнь, инвалидность, пенсионный возраст); необходимое выбытие (призыв в армию, поступление в образовательное учреждение, окончание срока трудового договора, изменение места жительства и т.д.); излишнее выбытие (по личному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, за нарушение трудового законодательства). [9]
Излишний оборот иначе называют текучестью кадров.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:
оборота по приёму =принято работников всего
среднесписочная численность работников (1)
- оборота по выбытию = уволено работников всего
среднесписочная численность работников (2)
- общего оборота = принято работников + уволено работников
среднесписочная численность работников (3)
текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины
кадров среднесписочная численность работников (4)
- постоянства кадров = количество работников, проработавших год
среднесписочная численность работников (5)
Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих.
средний тарифный разряд рабочих:
; (6)
средний тарифный разряд работ:
; (7)
где Тр - тарифный разряд;
Rр - общая численность рабочих;
Rрi - численность рабочих i-го разряда;
Vi - объём работ i-го вида;
V - общий объем работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. [1]
Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). [1]
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. [12]
ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:
ФРВ =ЧР*Д*П, (8)
где ЧР - численность рабочих;
Д - отработано одним рабочим за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня.
Если фактически одним рабочим отработано меньше количество дней и часов, чем предусмотрено планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные потери (ЦДП) и внутрисменные потери (ВСП).
Для выявления причин ЦДП и ВСП рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.
Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренных планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Уровень производительности труда является одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность общественного производства.
На предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции, - трудоемкостью. Но выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном выражении и ничего общего не имеющие с технической производительностью труда - факторами оценочного характера. [3]
При выполнении анализа производительности труда обычно определяют:
·степень выполнения задания по росту производительности труда;
·напряженность задания по росту производительности труда и прирост продукции за счет этого фактора;
·факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда
·резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.
Факторы повышения показателей производительности труда весьма многочисленны: совершенствование техники и технологии, улучшение организации производства, совершенствование организации труда, а также изменение интенсивности труда, трудоемкости продукции; потери рабочего времени; непроизводительные затраты рабочего времени; сверхурочное отработанное время; изменение структуры фактически выпущенной продукции; изменение удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала. [3]
Планирование производительности труда - сложная задача, не зависящая от величины и структуры организационной системы; процесс, определяющий, что должно быть сделано для повышения эффективности производства. [17].
К обобщающим показателям производительности труда относится среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработки продукции одним рабочим. В процессе анализа, считает Г.В. Савицкая, нужно определить динамику этих показателей; провести межхозяйственный сравнительный анализ и выяснить причины их изменения. Расчёт влияния факторов на выработку продукции одного рабочего производится одним из способов детерминированного факторного анализа. [10].
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка. Ее величина зависит не только от часовой выработки рабочего, но и от удельного веса рабочих в общей численности ППП, а так же от количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и от средней продолжительности рабочего дня.
ГВ=УД*Д*П*ЧВ, (9)
где ГВ - годовая выработка одним рабочим;
УД - удельный вес рабочих в общей численности ППП;
Д - количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
ЧВ - часовая выработка.
Средняя часовая выработка отражает результаты труда одного рабочего за час фактической работы. Она равна отношению объема произведенной продукции к числу человеко-часов, фактически отработанных в течение данного периода времени характеризует среднюю выработку одного рабочего за один час фактической работы (исключая время внутрисменных простоев и перерывов, но с учетом сверхурочной работы).
Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня:
ЧВ=ВП:Т, (10)
где ЧВ - часовая выработка;
ВП - объем продукции;
Т - количество отработанного времени рабочими.
Согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:
.увеличения выпуска продукции за счет более полного пользования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
.сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий. [12]
Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
Р?ЧВ=ЧВв-ЧВф=ВПф+Р ?ВП: Тф-Р?Т+Тд - ВПф:Тф, где (11)
Р?ЧВ - резерв увеличения часовой выработки;
ЧВв-ЧВф - часовая выработка возможная и фактическая;
Р ?ВП - резерв увеличения валовой продукции;
Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуску фатического объема продукции в отчетном периоде;
Р?Т - резерв сокращения рабочего времени за счет мероприятий;
Тд - дополнительные затраты.
Увеличение часовой производительности труда, т.е. интенсивного направления способствует росту годовой производительности труда.
