Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст. ст. 256, 261, 81 Трудового кодекса РФ):
· женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
· беременных женщин;
· женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
· одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
· других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
· работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Увольнять в таких случаях надо непосредственно при выходе сотрудника на работу, после завершения отпуска или больничных дней.
- • Издание приказа о сокращении
- • Уведомление работников и предложение им другой имеющейся работы
- • Уведомление профсоюза и службы занятости
- • Увольнение работников
Выплаты при увольнении по сокращению штатов
При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты. Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).
С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация. Размер данной выплаты определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнения времени.
Дополнительная компенсация не отменяет выплаты выходного пособия и других сумм, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором
Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.
http://www.consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/uvolnenie/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov/
© КонсультантПлюс, 1997-2018
- Для того чтобы увольнение по сокращению численности или штата работников организации было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
- 1) фактическое сокращение численности или штата работников организации;
- 2) соблюдение норм ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно преимущественного права на оставление на работе:
- - работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию;
- - тех, кого в соответствии с трудовым законодательством запрещено увольнять. Согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
- Расторжение договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения их деятельности производится по правилам, предусмотренным при ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Сокращение же должности или штатной единицы указанных структурных подразделений не является прекращением их деятельности.
- Таким образом, увольнение беременной работницы по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконно, поскольку это является инициативой работодателя.
- За увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1, 4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) или в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации к уголовной ответственности.
- Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации:
- - семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- - другим категориям работников, которые могут быть предусмотрены коллективным договором.
- Кроме того, категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе, предусматриваются отдельными федеральными законами. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (далее - Закон N 76-ФЗ) супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. В соответствии с абз. 5 п. 5 ст. 23 Закона N 76-ФЗ преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы;
- 3) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением;
- 4) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.
- В соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени. Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;
- 5) предварительный запрос:
- - в соответствии с ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (далее - руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации);
- - в соответствии с ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника - члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).
- Расторжение трудового договора с указанными работниками без соблюдения требований о предварительном запросе согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа или мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации признается судами незаконным, при этом работник подлежит восстановлению на работе.
- Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья. При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.
