В конце XIX века формируется школа научного управления – тейлоризм. В начале XX века возникают психофизиология и эргономика. Особую роль в 11 развитии профориентации как научно-обоснованной системы сыграло возникновение психотехники. Один из ее основателей, Гуго Мюнстенберг, писал: «Психотехника – есть наука о практическом применении психологии к задачам культуры» [28, с. 25]. Он выделял три основные задачи психотехники. 1) Выбор наиболее подходящих работников с помощью профотбора и профконсультации на основе тестов. Причем, по мнению Мюнстенберга, профконсультация как совет квалифицированного специалиста со временем должна была занять наиболее важное место в работе психотехников. 2) Достижение наивысшей производительности труда. 3) Достижение желаемых психологических эффектов, развития личности работника. Первый профцентр был создан в Америке в 1895 году Фрэнком Парсонсом, продолжателем идей Г. Мюнстенберга и автором книги «Выбор профессии». Парсонс организовал в Бостоне специальное бюро, в задачи которого входило: а) помочь личности с помощью психологических тестов получить информацию о своих психических свойствах и способностях; б) ознакомиться с требованиями, которые предъявляются к психофизической организации человека различными профессиями; в) сопоставив эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию. Основная идея его теории «правильный работник на правильное место», то есть подбор работника к требованиям профессии. В 1903 и 1908 году открывются первые лаборатории по профдиагностике и кабинеты профориентации в Европе и Америке. Метод, предложенный Парсонсом, получил название «метода подгонки способностей» или «американской модели подбора кадров» В 1909 году Ф. Парсонсом были сформулированы следующие положения теории: 1) каждый человек по своим индивидуальным качествам, прежде всего по профессионально значимым способностям, наиболее оптимально подходит к единственной профессии; 2) профессиональная успешность и удовлетворенность профессией обусловлены степенью соответствия индивидуальных качеств и требований профессии; 3) профессиональный выбор является в сущности сознательным и рациональным процессом, в котором или сам индивид, или профконсультант 12 определяет индивидуальную диспозицию психологических или физиологических качеств и соотносит ее с уже имеющимися диспозициями требований различных профессий [34, с. 7–8]. Его метод предполагал глубокое тестирование человека, тщательное измерение его профессионально важных качеств (ПВК). Кроме того, досконально изучались все функциональные особенности профессии. Данная теория просуществовала на Западе в качестве основной парадигмы до 60-х годов. Однако эта теория игнорировала динамичность самих профессий (изменение производительности труда, совершенствование средств труда и т.д.). Кроме того, не учитывалась возможность развития самого человека, свойства личности считались застывшими, стабильными, данными от природы. Другим недостатком считается то, что система была очень сложной, требовала большого времени и инструментария. Чтобы найти подходящего работника, нужно было перебрать огромное количество людей. Следует также отметить пассивную роль кандидата в процессе самоопределения: все решали результаты теста. Таким образом, в противовес теории Ф. Парсонса в 1956 году американским ученым Джоном Голландом (Holland) была разработана так называемая иерархия направленности, которая включала в себя следующие положения. 1. В западной культуре большинство людей могут быть отнесены к одному из 6 типов. Реалистический (Р-тип). Реалистическая ориентация – преимущественно мужской тип, характеризующийся активностью, агрессивностью, интересом к физической активности, развитыми моторными способностями. Такие люди отдают предпочтение конкретной работе, конвенциональности в политике, экономике; в профессиональном выборе – ремесленные занятия, техника, сельское и лесное хозяйство. Исследовательский (И-тип). Ориентирован в большей степени на интеллектуальный труд, проявляет интерес к абстрактным проблемам, способности в оперировании символами, информацией. Для таких людей характерны слабая физическая и социальная активность, отсутствие направленности на общение, самодостаточность. В выборе профессии – естественнонаучные дисциплины, математика. Социальный (С-тип). Ориентация на общение, воспитание, обучение, консультирование и различные виды услуг. Таким людям присущи такие 13 качества, как социальная ответственность, потребность во взаимодействии, вербальные и социальные способности, эмоциональность и активность в решении социальных проблем. В выборе профессии – педагогика, социальное обеспечение, практическая психология, сфера услуг. Конвенциональный (К-тип). Конвенциональная ориентация заключается в предпочтении структурированной вербальной или знаковой деятельности, роли подчиненного, конформности. Особенности людей этого типа: стремление избегать неопределенных ситуаций, социальной активности и физического напряжения, идентификация с позицией власти, ценность материального положения и статуса. В выборе профессии – банковская служба, бухгалтерия, статистика. Предпринимательский (П-тип) Для предпринимательской ориентации характерны сила, саморуководство, вербальные способности, уверенность в себе, конкурентность, избегание однозначных ситуаций и монотонной умственной работы. В выборе профессии – гостиничный и туристический бизнес, предпринимательство, промышленное консультирование и т.д. Артистический (А-тип). Это, прежде всего, – ориентация на искусство, чувствительность, потребность в самовыражении, избегание однообразной и физической работы. Для людей этого типа характерны неуверенность в себе, женственность. В выборе профессии – различные виды искусства, культура. Каждый тип является идеализацией, гипотетической конструкцией для описания определенной группы людей, обладающих сходными личностными и профессиональными признаками. Он является некоторым эталоном, стандартом, с которым сравнивается реальная личность. Тип характеризуется своими психологическими особенностями: способностями, интересами, складом характера, предпочитаемым окружением. Каждый человек может быть отнесен к определенному типу или охарактеризован через комбинацию нескольких типологических особенностей. Типологические особенности личности являются результатом взаимодействия множества факторов: культурных и личностных, таких как влияние семьи, родителей и других значимых людей, квалификация и опыт предыдущей работы, социокультурное влияние, физическое окружение и т. д. Так, под влиянием этих факторов личность первоначально предпочитает одни и отвергает другие виды деятельности и социальной активности. Затем эти деятельности становятся преобладающими интересами. Эти интересы ведут к развитию определенных способностей. И, наконец, интересы и способности личности формируют определенные личностные диспозиции, которые 14 определяют то, как человек воспринимает окружающий мир, чувствует, думает и действует. 2. Существует 6 видов окружения, в которых действует личность: реалистическое, исследовательское, артистическое, социальное, предпринимательское и конвенциональное. В каждом виде окружения доминирует соответствующий тип. Так, в социальном окружении функционирует гораздо больший процент людей Стипа, чем, например, Р-типа. В силу того, что различные личностные типы имеют разные интересы, способности и диспозиции, они стремятся окружить себя такими людьми, предметами, материалами и решать такие проблемы, которые были бы конгруэнтны их запросам 3. Люди ищут такое окружение, которое бы позволило им упражнять свои навыки и способности, выражать свои установки и убеждения, решать волнующие их проблемы и брать на себя соответствующие запросам роли. Р-тип ищет реалистическое окружение, С-тип ищет, соответственно, социальное и т. д. Аналогично и соответствующее окружение привлекает к себе наиболее соответствующих ему людей. Одной из важнейших составных частей окружения является профессия человека, его профессиональная деятельность. Профессии также могут быть расклассифицированы по наличию в них элементов 6 типов. Другой составной частью окружения являются досуг человека, его времяпрепровождение вне работы. 4. Поведение личности определяется взаимодействием между ее личностными особенностями и характеристиками ее окружения. Если мы знаем типологические особенности личности и характеристики его окружения, мы можем высказать предположение относительно его удовлетворенности, потенциальной текучести, достижений, мотивации стремления к совершенствованию. Так, люди, занятые в профессии и находящиеся в окружении, соответствующем их типу, более удовлетворены своей карьерой, работают с максимальной эффективностью и ценятся в своих организациях. И, наоборот, люди, выполняющие профессиональную деятельность, не соответствующую их типу, будут испытывать чувство неудовлетворения, желание сменить место работы, низкую мотивацию [4]. 15 Таким образом, эта теория во главу угла ставила интересы личности. Автор предлагает сначала определить сферу деятельности, к которой склонен человек, и помочь подобрать ему в данной области профессию. Он разрабатывает специальный тест для определения типа личности, который позволит рекомендовать человеку определенные виды деятельности, организации и даже хобби. Однако эта теория также не учитывала динамичность профессии и нестабильность мотивации и ценностей человека. Кроме того, в ней абсолютизируется значимость интересов и желаний человека и совершенно не учитываются потребности общества и ситуация на рынке труда. Несколько раньше, в 1952 году, американец Дональд Сьюпер (Super) предложил еще одну, не менее интересную теорию, которая получила название концепции возрастного развития. Данная теория включала в себя следующие положения: 1) каждый человек, имея определенный набор способностей, интересов, свойств личности, подходит нескольким профессиям, а одна профессия – ряду индивидов; 2) в зависимости от времени и опыта человека меняются как объективные, так и субъективные условия профессионального развития, что обуславливает профессиональный множественный выбор; 3) профессиональное развитие имеет ряд последовательных стадий, особенности этого развития определяются социально-экономическим уровнем родителей, свойствами индивида, его профессиональными возможностями и т.д.; 4) на разных стадиях развитием можно управлять, способствуя формированию у индивида интересов и способностей и поддерживая его в стремлении получать новый опыт и в развитии его Я-концепции; 5) профессиональное развитие, в сущности, состоит в развитии и реализации Я-концепции; 6) взаимодействие Я-концепции и реальности происходит при проигрывании и исполнении профессиональных ролей, например, в фантазии, в беседе с профконсультантом или в реальной жизни; 7) удовлетворенность работой зависит от того, в какой мере индивид находит возможности для реализации своих способностей, интересов, свойств личности в профессиональных ситуациях, что в значительной степени определяется 16 богатством и разнообразием опыта, приобретенного на первом этапе профессионального развития [34, с. 9–10]. Первый этап профессионального развития, по мнению Сьюпера, охватывает две фазы: созревание мечты о профессии сначала в надежду (в детстве), а затем и в конкретный план овладения профессией (в подростковом возрасте). Второй этап развитие своего «Я» посредством трудового опыта в профессиональную Я-концепцию – охватывает всю оставшуюся часть жизни. Более подробно этапы развития профессионала по Д. Сьюперу будут описаны в следующих главах. Таким образом, выбор профессии Сьюпером рассматривается, как часть развития личности в целом, которое не заканчивается с окончанием обучения, а продолжается на всех этапах профессиональной деятельности. Основной задачей профконсультанта Сьюпер считал помощь личности в достижении профессиональной зрелости. Таковы основные идеи и теории, на которых строилась зарубежная профориентация. Можно отметить также ряд концепций, повлиявших на развитие профориентации, но не получивших большого распространения. В 60-е годы XX века Анной Анастази и Леон Тайлер была разработана концепция индивидуальности. В своей основе концепция содержит глубокое изучение личности человека, ее ценностных ориентаций и мотивов. По их мнению, в основе профориентации лежит самопонимание, благодаря которому можно подвести человека к правильному выбору. Концепция разрабатывалась в рамках гуманистической теории, где высшей ценностью является личность, которой нужно помогать совершенствоваться, делать правильный выбор на основе понимания себя. Таким образом, ответственность за выбор профессии в большей степени возлагалась на самого человека, а потребности общества и производства игнорировались. Теории мотивации также оказали свое влияние на развитие профориентации. Основная идея теории удовлетворенности трудом Герцберга заключается в необходимости развивать ведущие мотивы, а именно: мотив достижения в работе и потребность в общественном признании. Наличие этих двух мотивов, развитых в равной степени, определяет профессиональную зрелость личности. Сходные идеи высказывает Энн Ро. Она утверждает, что у человека складывается иерархия потребностей (имеется в виду иерархия потребностей по Маслоу). В зависимости от этой сложившейся иерархии потребностей нужно подбирать людям работу. 17 Сегодня методам профориентации посвящено множество монографий и исследований зарубежных специалистов. Так или иначе, все существующие в мире теории и концепции разделяют на два основных направления, на две модели: «американскую» и «японскую» [19]. «Японская» модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующей должности (система «работник должность»). В нашей стране этот подход в большинстве случаев используется городскими и районными службами занятости, психологами-профориентаторами в учебных заведениях и профконсультациях. Другая, «американская», модель предусматривает первоначальное определение профессионально-квалификационной модели должности и «подгонку» под нее наиболее подходящих работников (система «должность работник»). С точки зрения отечественной науки в полной мере профотбором является именно этот подход. Сейчас более активно обращаются к развивающему подходу. Как пишет И. Соломин, термина «профессиональная ориентация» в буквальном смысле слова на Западе не существует, а есть термин «развитие карьеры» (Career Development). Career Development представляет собой обширную сферу деятельности, хорошо подготовленных и организованных специалистов, имеющих в своем распоряжении мощные информационные и методические ресурсы. Достаточно сказать, что курс Career Development, включенный в американскую систему образования, проводится в возрасте от 5 до 14 лет, направлен на самопознание, знакомство с профессиями и возможностями образования, планирование карьеры. Каждый колледж и университет имеет в своей структуре целый отдел или центр Career Development [31]. В 1994 году Конгресс США принял акт, который был назван «School-toWork» («Школа – работе»). В соответствии с этим документом главным национальным богатством страны провозглашается не сырье, а высококвалифицированные, обучаемые и гибкие кадры. Этот документ ориентирует специалистов системы образования на подготовку школьников и студентов к будущей работе и карьере, на обучение навыкам эффективного поведения в условиях рынка труда, на объединение академических и профессионально-технических знаний, на формирование у школьников личных целей и планов собственной карьеры, на связь между образовательными учреждениями и предприятиями, на обеспечение преемственности образования 18 и занятости, на сокращение безработицы, особенно среди молодежи, на заблаговременный выбор молодыми людьми будущего рабочего места. В программу Career Development входят перечисление необходимых знаний для достижения карьеры по всем академическим предметам, встречи с представителями различных профессий, посещение предприятий и рабочих мест, получение опыта работы, использование специальных центров карьеры, поддержка выпускников после окончания учебного заведения. Развивающий подход в данной программе сочетается с выявлением профессиональной направленности по методике Д. Голланда.
