Основными причинами возникновения коллективных трудовых споров являются:
- несоблюдение сроков выплаты заработной платы;
- неисполнение условий коллективного договора (охрана труда, режим труда и отдыха);
- нарушение установленных гарантий и компенсаций;
- ухудшение социально-экономических условий труда и быта работников
Правовой механизм социального партнерства состоит из двух частей: регулятивной и охранительной. И если содержание охранительной части едино для всех категорий коллективных трудовых споров и закреплено в главе 36 ТК РБ, то регулятивные нормы содержатся в различных главах Трудового кодекса Республики Беларусь и в иных законах Республики Беларусь. Так, в случае нарушения условий коллективного договора (соглашения) профсоюзы вправе направлять стороне коллективного договора (соглашения) представление об устранении этих нарушений. Нанимателем такое представление должно быть рассмотрено в соответствии со ст. 16 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» в двухнедельный срок. В случае отказа стороны, получившей представление, удовлетворить указанные требования или недостижении соглашения между профсоюзом и нанимателем в данный срок, возникшие разногласия рассматриваются в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь о разрешении коллективных трудовых споров.
Итак, порядок разрешения коллективных трудовых споров определяется трудовым законодательством Республики Беларусь. В соответствии со статьей 377 ТК РБ, коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.
В соответствии со статьей 379 Трудового кодекса Республики Беларусь, в случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров. Требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференции – не менее двух третей делегатов. Перед началом работы конференции следует проверить полномочия делегатов. Факт их избрания и наделения соответствующими полномочиями удостоверяется выпиской из протокола собрания работников соответствующего подразделения. Выписки необходимо хранить вместе с материалами конференции. Собрание или конференция должны проводиться во внерабочее время. Иначе, неисполнение работниками трудовых обязанностей может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю. Целесообразно направлять их нанимателю с обязательной регистрацией в журнале входящей документации, можно отправить по почте с уведомлением или вручать их под расписку лицу, представляющему нанимателя, для того, чтобы иметь подтверждение получения документа адресатом. Наниматель обязан рассмотреть требования работников и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников.
Поскольку предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы работников, по поводу которых возникли разногласия у сторон, постольку при отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований или не уведомлении работников о своем решении в десятидневный срок и возникает коллективный трудовой спор.
Сторонами коллективного трудового спора выступают наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов. Представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений или уполномоченные на это, органы, образованные на собрании (конференции) работников организации, уполномоченные собранием на представление их интересов в коллективном трудовом споре.
Моментом возникновения коллективного трудового спора считается день отказа нанимателя от удовлетворения всех или части требований коллектива работников, причем решение об отказе в удовлетворении требований работников должно быть направлено представительному органу работников в пределах срока установленного ст. 379 ТКРБ. Нарушение нанимателем установленного десятидневного срока для уведомления представительного органа работников о своем решении рассматривается как отказ нанимателя от удовлетворения требований работников.
Наниматель в трехдневный срок с момента возникновения коллективного трудового спора уведомляет Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре, оформляет и направляет в его адрес регистрационную карточку коллективного трудового спора. Коллективные трудовые споры подлежат обязательной регистрации в целях обеспечения учета коллективных трудовых споров, обобщения практики по их рассмотрению, изучения причин и условий возникновения данных споров. Регистрация коллективных трудовых споров осуществляется Республиканским трудовым арбитражем в трехдневный срок со дня получения регистрационной карточки. Обязательной регистрации подлежат коллективные трудовые споры, возникшие в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях, при установлении новых либо изменении существующих социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений. При разрешении коллективного трудового спора примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем, а также в случае принятия решения о проведении забастовки наниматель в трехдневный срок сообщает об этом в Республиканский трудовой арбитраж для последующего внесения сведений в регистрационную карточку. Данная информация должна содержать сведения о том, какие из предъявленных требований были удовлетворены (все или часть), какие не удовлетворены и по какой причине.
Коллективный трудовой спор подлежит урегулированию первоначально на примирительной стадии, которая представляет собой рассмотрение трудового спора примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, трудовым арбитражем или Республиканским трудовым арбитражем. Все перечисленные юридические процедуры, применяемые при разрешении коллективного трудового спора имеют своей целью мирное, без прекращения работы, достижение согласия между работниками и работодателями. Таким образом, примирительная стадия разрешения коллективного трудового спора может быть одно-, двух-, трехэтапной: 1) примирительная комиссия; 2) примирительная комиссия – посредник или примирительная комиссия – трудовой арбитраж (Республиканский трудовой арбитраж); 3) примирительная комиссия – посредник – трудовой арбитраж (Республиканский трудовой арбитраж). Первый этап обязателен для сторон коллективного трудового спора. Все последующие этапы, как правило, проводятся с согласия сторон. В любом случае, первым обязательным этапом примирительной стадии разрешения коллективного трудового спора является рассмотрение его примирительной комиссией. При не достижении в ней согласия стороны могут перейти к рассмотрению спора с участием посредника, в трудовом арбитраже или в Республиканском трудовом арбитраже.
Крайней стадией разрешения коллективного трудового спора является проведение забастовки, право на которую закреплено в ст. 41 КРБ. Исключение составляют споры по которым решение трудового арбитража (Республиканского трудового арбитража) имеет для сторон обязательную силу и коллективные трудовые споры в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок. Поскольку КП на забастовку не является абсолютным. Оно может ограничиваться законом в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.
Координацию деятельности государственных органов, нанимателей и представительных органов работников по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляет постоянно действующий Респ. Труд.арбитраж. Респ. Он регистрирует трудовые арбитражи, ведет учет кол.трудовых споров, обобщает арбитражную практику, изучает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров и конфликтов и вносит предложения по их устранению.
