Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.
Управление трудовой адаптацией персонала. - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Виды адаптации: психофизиологическая, профессиональная; организационная; социально-психологическая.
Под первичной адаптацией понимают процесс приспособления молодых сотрудников не имеющих опыта профессиональной деятельности. Как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений.
Вторичная адаптация – это приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль.
Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:
1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
3. Действенная ориентация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами и руководством.
4. Функционирование. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Мероприятия по адаптации те мероприятия, которые разработаны в компании и адресованы новому сотруднику, например:
- вводный инструктаж о правилах в компании;
- Welcome! Тренинг;
- знакомство с сотрудниками;
- обучение в учебном центре;
- работа с наставником.
Welcome – тренинг. - Welcome! Тренинг (или Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!») — это последний шанс для компании произвести впечатление на новичка, другими словами, влюбить его в себя.
Введение в должность — комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной Адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива.
Введение в подразделение. - Основная нагрузка здесь ложится на руководителя подразделения
Наставничество и коучинг (раскрыть потенциал работника) опытные руководители часто используют в одной связке, при этом нечетко разграничивая сами понятия.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места
Именно от качественно проведенной деловой оценки персонала зависят:
1. Особенности прохождения адаптационного периода (для молодых специалистов);
2. Уровень мотивации и лояльности персонала
3. Формирование кадрового резерва с помощью специальных технологий оценки , например, ассессмент - центра;
4. Темпы профессионального роста и развития сотрудников
5.Определение состава сотрудников для дальнейшего обучения и повышения квалификации;
6. Развитие карьеры сотрудников пенсионного возраста за счет присвоения им статуса советников.
Обоснование затрат на адаптацию работников. – на адаптационные затраты оказывают влияние следующие факторы:
степень развития процесса профориентации профессионального образования;
правильность проведения процедуры найма;
размер предприятия, его организационная и функционально-штатная структура;
морально-психологический климат на предприятии (в трудовых коллективах);
характер работы, функции и обязанности (должностные), зоны ответственности;
социально-демографические характеристики и свойства личности
