Под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.
Организационная культура как составляющая организационных отношений.- это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.
Носителями организационной культуры являются люди.
Организационная культура бывает:
*явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);
*неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.
Выделяют организационную культуру:
- экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;
- интравертную — обращенную внутрь самих себя.
Культурная среда организации может иметь формализированные и неформализированные характеристики.
Таким образом, культурная среда (как объект управления) является важным средством обеспечения реализации внешних и внутренних общих и специфических функций организации; является важнейшим условием административного, организационно-управленческого, нормативно-правового, процессуального, функционального, деятельностного, социального, информационного, технического, финансового обеспечения и воссоздания ценностно-ориентационных (социально-психологических, ментальных, моральных) и компетентностных качеств персонала, его деятельностных характеристик (операционной сферы профессионализма) в процессе его профессионализации и развития профессиональной мобильности.
Функции организационной культуры. – 1)Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
2)Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. 3)Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
4)Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
5)Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации
6)Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
7)Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
8)Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
Выделяют три уровня организационной культуры:
1. Поверхностный (символический) уровень - это все, что человек может увидеть и потрогать: организационная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников.
2. Подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, обдуманно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.
3. Базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый "воздух" организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают.
Подходы к пониманию уровней проявления организационной культуры.
- Символический подход
Основные посылки данного подхода: «1) смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью».
- Когнитивный подход
Исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, рассматриваемых как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных организационных культур. Понимаемая таким образом организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
- Систематический подход имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристик организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой стороны.
Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной.В соответствии с его концепцией к п е р в и ч н ы м относятся следующие факторы.
1. Точки концентрации внимания высшего руководства.
2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации.
3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей.
4. Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников..
5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.
В группу в т о р и ч н ы х факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы:
1. Структура организации.
2. Система передачи информации и организационные процедуры
3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация.
4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации.
5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации
Взаимосвязь культуры и организационной стратегии. - связи между понятиями «культура» и «стратегия» многочисленны и разнообразны.
- Стиль принятия решении. Культура влияет на принятый в организации стиль мышления и анализа, воздействуя на процесс формирования стратегии.
- Сопротивление стратегическим изменениям.
Поскольку организационная культура является относительно новой областью как для практиков, так и для теоретиков, то компании, которые пытаются изменить свою культуру, неизбежно делают ряд ошибок на этом пути. Ниже приведен ряд широко распространенных ошибок, с которыми нам приходилось сталкиваться, работая с российскими организациями.
