Кадровое планирование - перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.
Задачи кадрового планирования:
-разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
-организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
-проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
-содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
-улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Виды кадрового планирования:
- планирование потребностей в персонале;
- привлечения (набора) персонала;
- использование и сокращения персонала;
- обучения персонала;
- сохранения кадрового состава;
- расходов на содержание персонала;
- производительности.
Этапы маркетинга персонала.
Этап (1900 – 1920гг) - Данный этап получил название «Мировой трудовой кризис». С связи переходом от сельскохозяйственного и мелкомасштабного производства к крупному промышленному производству с набором персонала и его низкой классификации.
Этап (1920 – 1950гг) - «Наращивание трудового потенциала». Начали развиваться отраслевые предприятия, которые посчитали неэффективное постоянное движение персонала из организации. Появляются первые учебные центры и профессиональные школы для подготовки специалистов и рабочих специальностей.
Этап (1960 – 1980гг) - «Межотраслевая конкуренция на рынке труда». С развитием рынка и предприятия появляются функции, которые ранее были им не свойственны. Активизируется трудовая миграция и эмиграция.
Этап (1980 – 2005гг) - «Возрастание требований работника к работодателю». Используются экономические условия труда и работник начинает формировать свои требования к работодателю.
Организационная структура управления — это совокупность всех элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей. Она выражает определенную технологию управленческой деятельности, процессы разделения и кооперации труда в сфере управления, последовательность реализации управленческих процедур.
Процесс проектирования оргструктуры состоит из трех основных этапов:
- анализ оргструктур;
- проектирование;
- оценка эффективности;
Показатели эффективности структуры управления - экономичность, гибкость, адаптивность, оперативность, надёжность.
Показатели, требующие корректировки структуры - перегрузка руководства, разногласия по организационным вопросам, рост масштабов производства, изменение технологий управления, изменения внешней обстановки.
Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается.
Планирование потребности в персонале - это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.
Рпл = Рб * Ко +(-) Э или Рпл = Qпл / ПТпл,
где: Рпл – планируемая численность персонала в расчетном периоде, чел.;
Рб – фактическая численность персонала в базисном периоде, чел.;
Ко – индекс изменения объема производства;
Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.
Методы нормирования труда работников. - хронометраж, фотография рабочего времени, в том числе самофотография, метод моментных наблюдений, микроэлементное нормирование и экономико-математические методы нормирования труда.
Можно выделить три основных подхода к определению численности персонала:
Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства.
Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами.
Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности
