Набор персонала – это последовательность действий, направленные поиск и привлечение сотрудников, которые должны обладать необходимыми деловыми качествами для достижения конечного результата всей организации в целом. Прием и привлечение на работу начинается с управления персоналом. Если в организации появились вакантные места и необходимо привлечь новых сотрудников перед руководством возникает несколько вопросов: как проинформировать желающих о свободных рабочих местах и где найти потенциальных работников. На практике применяют два источника поиска: внешний и внутренний.
Внешний источник – это люди, которые не связаны с организацией (найм новых работников и лизинг персонала). Внутренний источник – это работники самой организации (дополнительная работа и перемещение или перераспределение работников).
Преимущества внутренних источников: привлечение кадров не столь затратное, появляется шанс для карьерного роста, повышается уровень привязанности к фирме и улучшается социально психологическая атмосфера, освобождаемая должность предоставляет возможность проявить молодым специалистам, штатная должность заполняется быстро без длительной адаптации, повышается степень удовлетворенности и мотивация.
Недостатки внутренних источников привлечения персонала: ограничиваются возможности при выборе кадров; возникает соперничество и напряжение в коллективе на должность руководителя; при решение деловых вопросов появляется панибратство, так как еще вчера руководитель был на равне с коллегами; у сотрудника, претендующий на должность руководителя снижается деловая активность, так как руководитель автоматически становится его заместитель; сотруднику с большим стажем работы затруднителен отказ в чем-либо.
Преимущества внешних источников: широкая возможность выбора новых кадров; для развития компании появляются новые импульсы; абсолютно покрывается потребность в кадрах; со стороны новый человек легко добивается признания; угроза появления интриг нутрии компании уменьшается.
Недостатки внешних источников: для привлечения кадров требуются высокие затраты; удельный вес вновь принятых работников влияет на рост текучести кадров; среди сотрудников, работающие не первый год ухудшается психологический климат.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если роль идет о рутинных работах, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда необходимую информацию можно получить с помощью непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров).
Данные, полученные в результате анализа содержания работы, используются для составления должностной инструкции, в которой кратко излагаются основные задачи, обязанности, права и ответственность работника. На основе разработанной должностной инструкции составляются требования, предъявляемые к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения данной работы.
