Согласно основополагающему договору каждая страна-участница должна представлять институтам ЕС национальный план действий по обеспечению занятости. Опираясь на эти планы, Комиссия и Совет дают национальным правительствам рекомендации необязательного характера, облекая их в форму совместного доклада о занятости. Кроме того, была учреждена сеть европейских служб занятости (EURES – European Employment Services), с 1994 г. объединившая национальные агентства по занятости, профсоюзы и организации предпринимателей, которая содействует трансграничному найму работников. Подчеркнем еще раз, что ЕС не в состоянии принудить государства-члены к проведению общей политики на рынке труда.
Важливою гарантією прав працівників є їх захист при зміні власника підприємства. З метою надання працівникам гарантій у разі передачі власником частково чи повністю підприємства іншій/іншим особі/особам було прийнято Директиву 77/187/ЄЕС з питань захисту працівників при зміні власника. Директива 2001/23/ЄС "Про зближення законодавства держав-членів щодо захисту прав працівників у випадках передачі підприємства, бізнесу або частини підприємства чи бізнесу" замінила попередню Директиву та консолідувала чинні норми права ЄС у цій сфері.
Директива 2001/23/ЄС застосовується до підприємств усіх форм власності, в тому числі до державних. Перехід чи передача підприємства на підставі положень Директиви встановлюється при передачі економічної одиниці, яка має власну індивідуальність, що визначається групуванням ресурсів з метою здійснення економічної діяльності. Причому економічна діяльність може бути як основною, так і додатковою. Положення Директиви застосовуються у випадку, коли після юридичного переходу або злиття змінюється фактична юридична чи фізична особа, яка відповідальна за ведення бізнесу та яка фактично бере на себе обов'язки попереднього роботодавця, незалежно від зміни власника підприємства (об'єднані справи 144 та 145/87 Harry Berg and Johannes Theodorus Maria Busschers v Ivo Martin Besseisen [1988]).
Директива також установила обов'язок роботодавця інформувати працівників про плани передачі підприємства, зокрема, про підстави та обгрунтування такої передачі, її дату, повідомлення про будь-які заходи, що стосуватимуться працівників (ст. 7 Директиви 2001/23/ЄС). За загальним правилом, передбаченим у Директиві, у разі передачі підприємства або його частини всі права та обов'язки по трудових договорах переходять до нового роботодавця. Положення колективного договору також залишаються чинними у повному обсязі до закінчення строку чинності чи набуття чинності новим договором. Неповідомлення роботодавцем правонаступника про будь-які права та обов'язки не впливають на їх перехід та можливість претензій працівників до правонаступника щодо захисту таких прав (ст. З Директиви 2001/23/ЄС).
Новий роботодавець не має права на звільнення працівників у зв'язку з передачею підприємства або його частини, за виключенням звільнень у зв'язку з економічними, технічними, організаційними причинами (ст. 4 Директиви 2001/23/ЄС). Однак окремі норми законодавства ЄС передбачають захист прав працівників і у таких випадках.
Окрім гарантій захисту прав працівників, які передбачені законодавством ЄС, держави можуть запроваджувати більш високий рівень захисту працівників при реорганізації підприємства.
Захист працівників у випадку колективного звільнення
Такий вид захисту у разі колективних звільнень за ініціативою роботодавця (скорочення штату) є важливим аспектом регулювання трудового законодавства держав-членів ЄС. Регламентації цього питання присвячено Директиву 98/59/ЄС "Про зближення законодавств держав-членів стосовно скорочення штату", яка замінила раніше чинну Директиву 75/129/ЄЕС. Нова Директива не забороняє роботодавцю зменшувати кількість працівників, проте запроваджує жорсткі процедурні правила, які допомагають зменшити негативні наслідки колективних звільнень.
Під скороченням штату розуміють (ст. 1 Директиви 98/59/ЄС) здійснення роботодавцем звільнень на одній чи декількох підставах, що не пов'язані з конкретними працівниками, якщо таке скорочення стосується певної кількості працівників залежно від моделі, яка обрана державою-членом:
1) протягом 30 днів звільняється:
- мінімум 10 працівників на підприємствах із загальною кількістю більше 20 працівників, але менше 100;
- мінімум 10% від загального числа працівників на підприємствах з кількістю від 100 до 300 працівників;
- мінімум 30 працівників підприємств із загальною кількістю працівників не менше 300;
2) або протягом 90 днів звільняється мінімум 20% працівників незалежно від їх загальної кількості на підприємстві.
Про планування колективних звільнень роботодавець зобов'язаний поінформувати працівників та провести консультації. В ході консультацій роботодавець має надати інформацію стосовно мотивів звільнень, кількості та категорій працівників, які звільнятимуться, визначити період часу, протягом якого відбуватимуться звільнення, тощо. Предметом консультацій може бути зменшення масштабів скорочення, відмова від колективних звільнень або принаймні можливість зменшення негативних наслідків звільнень, зокрема, забезпечення іншою роботою працівників, яких буде звільнено. Також при проведенні консультацій можуть визначатися методи розрахунків будь-яких додаткових компенсацій працівникам, яких планується звільнити, окрім тих, що встановлені у законодавстві держави. Суд ЄС надав розширене тлумачення вимог щодо умов виплати компенсацій працівникам, яких звільняють (справа с-383/92 Commission v UK [1994]).
Копії всіх документів роботодавець зобов'язаний передати до компетентних державних органів, на адресу яких представники працівників можуть надсилати свої зауваження. Роботодавцю забороняється проводити звільнення протягом не менше 30 днів з моменту повідомлення працівників. Однак держави-члени можуть надати компетентним органам можливість збільшити цей період до 60 днів.
Положення Директиви 98/59/ЄС не застосовуються при скороченні штату в рамках строкових трудових договорів або договорів, укладених для виконання певної роботи, тільки якщо таке скорочення не відбувається до закінчення їх терміну дії або до завершення виконання відповідної роботи. Також не застосовується Директива до звільнень працівників державного сектора та працівників риболовецьких суден.
При звільненні у разі банкрутства, скорочення штату та з інших причин на працівників поширюється також право на соціальне забезпечення та соціальну допомогу. Це передбачено у ст. 34 Хартії ЄС про основні права:"... відповідно до правил, встановлених правом ЄС, національним законодавством та практикою держав-членів, Союз визнає та поважає право на одержання допомоги з соціального забезпечення та на право звертатися до соціальних служб, що забезпечують захист у таких випадках, як... втрата роботи".
В соответствии с п. 2 ст. 31 Хартии Европейского Союза об ос-
новных правах 2000 г. каждый работник имеет право на ограниче-
ние максимальной продолжительности рабочего времени и право
на ежедневное и еженедельное время отдыха, а также на ежегодный
оплачиваемый отпуск. Поэтому при проведении социальной поли-
тики Сообщество уделяет пристальное внимание такому институту
трудового законодательства, как рабочее время и время отдыха.
Вопросам ограничения рабочего времени и определению вре-
мени отдыха посвящена Директива Европейского Парламента и
Совета 2003/88/ЕС от 4 ноября 2003 г. о некоторых аспектах орга-
низации рабочего времени41. Директива 2003 г. заменила регулиро-
вавшую эту сферу ранее и утвержденную 23 ноября 1993 г. Директи-
ву 93/104/ЕС относительно некоторых аспектов организации рабо-
чего времени, явившуюся объектом многочисленных споров и дис-
куссий в свое время.
В соответствии с Директивой 2003/88/ЕС под «рабочим време-
нем» понимается любой период времени, в течение которого работ-
ник работает, находясь в распоряжении работодателя и осуществ-
ляя свою деятельность или обязанности согласно национальному
законодательству и/или практике. «Периодом отдыха» является
любой период, не охватываемый рабочим временем.
Директива 2003/88/ЕС вводит минимальные требования к про-
должительности рабочего времени и периода отдыха на всей терри-
тории Европейского Союза:
– длительность рабочей недели не должна превышать 48 часов
(ст. 6), при этом, помимо установленных 11 часов отдыха еже-
дневно, работник в течение семидневной рабочей недели
имеет право на непрерывный 24-часовой перерыв (ст. 5);
– ежедневный отдых – не менее 11 часов (ст. 3), при этом, если
рабочий день имеет продолжительность более 6 часов непре-
рывно, работник имеет право на перерыв (ст. 4);
– продолжительность отпуска – не меньше 4 недель (ст. 7).
Положения рассматриваемой Директивы регулируют также
продолжительность труда в ночное время. Под «ночным временем» понимается период, продолжительностью не менее семи часов, оп-
ределяемый в соответствии с национальным законодательством и в
любом случае охватывающий период с полуночи до пяти часов ут-
ра. Продолжительность труда в ночное время не должна превышать
8 часов в 24-часовой период.
Вместе с тем, положения национального законодательства и
коллективных соглашений могут устанавливать и более благопри-
ятные для работника условия в отношении рабочего времени и вре-
мени отдыха.
Таким образом, хотя в государствах-членах большинство работ-
ников пользуется более высокими социальными гарантиями в этой
области, обсуждаемые в правительственных и предприниматель-
ских кругах в последнее время и реализуемые проекты значитель-
ного сокращения указанных гарантий вступают в противоречие с
правом Европейского Сообщества и потому должны быть призна-
ны незаконными.
Договор о ЕС в ст. 142 установил обязанность государств-чле-
нов заботиться о сохранении существующей эквивалентности схем
предоставления оплачиваемых отпусков. Эта важнейшая гарантия
обеспечения права на отдых, совместимости семейной и професси-
ональной жизни подкрепляется во вторичном праве положениями
Директивы 96/34/ЕС от 3 июля 1996 г. о рамочном соглашении от-
носительно отпусков по уходу за ребенком, заключенном Индуст-
риальным союзом ЕС (UNICE), Европейским центром публичных
предприятий (CEEP) и Европейской конфедерацией профсоюзов
(ETUC)42. Это рамочное соглашение было заключено между упо-
мянутыми организациями европейского уровня в 1995 г. с целью
установить минимальные требования предоставления отпусков по
уходу за ребенком и приводится в качестве приложения к Директи-
ве 96/34/ЕС.
Положения рамочного соглашения распространяются на всех
работников как мужчин, так и женщин, работающих по трудовому
договору и имеющих ребенка до 8 лет независимо от того, был ли
он рожден ими или усыновлен. Отпуск по уходу за ребенком дол-
жен предоставляться не менее чем на три месяца. В период нахож-
дения в отпуске по уходу за ребенком работник не может быть уво-
лен, а после его окончания имеет право на получение той же или
эквивалентной работы. Подробные условия предоставления отпус-
ков по уходу за ребенком должны определяться коллективным со-
Важнейшие гарантии трудовых прав, в том числе и по опреде-
лению продолжительности рабочего времени и реализации права на отдых, устанавливает принятая 14 октября 1991 г. Советом Ди-
ректива 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать
работника об условиях, предусмотренных в трудовом договоре43.
Данная Директива вводит обязанность работодателя представлять
работнику детальное описание условий трудового контракта в
письменной форме (декларацию). Декларация должна быть на-
правлена не позднее двух месяцев с момента фактического начала
выполнения работником своих трудовых обязанностей и, в частно-
сти, содержать сведения о продолжительности рабочего дня и оп-
лачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы,
сроке трудового контракта, социальных гарантиях работнику в
данной организации.
Особо следует отметить развитие социального партнерства на уровне Европейского союза (ЕС). ЕС использует при этом первую, т. е. трехстороннюю модель. В трехсторонних переговорах на уровне созданного Экономического и Социального совета ЕС участвуют также представители объединений работодателей (ассоциация UNICE) и представители объединения профсоюзов ЕС. В 1992 г. в Маастрихте социальными партнерами стран ЕС (без Великобритании) был подписан протокол, признававший работодателей и работников партнерами, с которыми Союз должен согласовывать свои меры.
Модель трипартизма была поддержана и на встрече глав государств по социальному развитию, прошедшей под эгидой ООН в 1995 г. в Копенгагене. Там отмечалось, что социальный прогресс недостижим, если надеяться только на механизм рынка. Главными задачами были названы обеспечение полной занятости, а также борьба с бедностью. Средством для этого названы вложения в "развитие человеческих ресурсов".
Требование защищать интересы трудящихся перед работодателями как обязанность государства зафиксирована в целом ряде международных документов. Так, в Социальной хартии, принятой в 1961 г. Советом Европы, подписавшие ее государства приняли на себя обязательства поддерживать следующие права граждан: на труд, на справедливое вознаграждение, на достойные условия труда и отдых, на объединение и заключение коллективных договоров.
Основные принципы реализации трехстороннего партнерства закреплены во многих рекомендациях МОТ. Так, на своей Генеральной конференции в 1960 г. МОТ приняла рекомендации о трехсторонних консультациях в каждой стране - члене МОТ как на общенациональном, так и на отраслевом уровне. В 1976 г. МОТ приняла Конвенцию № 144, определяющую равное представительство работников и работодателей в общенациональной Консультативной комиссии.
В 1998 г. по инициативе Дании состоялась интересная международная конференция по проблемам социального партнерства, в которой участвовали более 25 стран Европы, Америки и Азии. Обсуждалась модель социального партнерства для обеспечения социального благосостояния в третьем тысячелетии. Большое внимание уделялось новым инициативам по снижению уровня безработицы, повышению занятости людей с ограниченной дееспособностью, подготовке и переподготовке кадров, а также повышению социальной ответственности предприятий и компаний. По вопросу о социальной ответственности был предварительно проведен специальный анализ, включавший социологический опрос. Он показал рост числа тех, кто признает, что забота о работниках должна лежать в первую очередь на самом предприятии, ибо эти меры влекут за собой рост производительности труда работников, их творческую отдачу, повышение репутации фирмы и, как следствие, ее прибыльность.
Если первым критерием классификации социального партнерства выше рассмотрен уровень переговорных процессов, то вторым критерием классификации социального партнерства в разных странах рассматривается уровень участия работников по представительству их интересов в партнерских отношениях. Здесь тоже выделяются три основные модели.
Охрана труда
Охрана труда – это система обеспечения безопасности жизни и
здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включаю-
щая правовые, социально-экономические, санитарно-гигиеничес-
кие, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные меро-
Как следует из пар. 1 ст. 137 Договора о ЕС, обеспечение охра-
ны труда является важнейшим направлением социальной полити-
ки Европейского Сообщества. Планы конкретных мер в этой сфе-
ре устанавливаются в программах действий по охране безопаснос-
ти и здоровья на производстве. На основании таких программ Со-
общество в 70-е – 80-е годы приняло ряд директив, устанавливаю-
щих единые минимальные требования защиты работников на про-
изводстве и в отдельных его отраслях (атомная, металлургическая
промышленность), на транспорте от различных видов производст-
венных рисков: уровня шума на предприятиях, кабинах транспорт-
ных средств, химических и биологических препаратов, используе-
мых в производстве, строительстве, радиационной безопасности и
Особенно активно гармонизация стандартов безопасности на
предприятиях ЕС стала проводиться с конца 1980-х годов, одно-
временно с шагами по окончательному введению в действие вну-
треннего рынка. В этот период были приняты директивы о сред-
ствах индивидуальной защиты работника, максимальной тяжес-
ти переносимых вручную грузов, эмиссии канцерогенных ве-
ществ и др.45
Все действующие и намечаемые к принятию в будущем дирек-
тивы Сообщества и, соответственно, законодательные акты госу-
дарств-членов должны следовать трем правовым принципам охра-
ны труда и здоровья работников, установленным в рамочной Ди-
рективе Совета 89/391/ЕЭС от 12 июня 1989 г. о введении мер, со-
действующих улучшению безопасности и здоровья работников 46.
А именно, это:
– обязанность работодателя гарантировать здоровье и безопас-
ность в процессе осуществления трудовой деятельности, в ча- стности, путем надлежащего и своевременного информиро-
вания работников с помощью инструкций, специальных кур-
сов правильного обращения с оборудованием предприятия;
– обязанность каждого работника способствовать охране соб-
ственного здоровья и безопасности, безопасности других ра-
ботников путем соблюдения инструкций безопасности, пра-
вильного использования технических средств;
– отсутствие (или ограничение) ответственности работодателя
за ущерб, причиненный здоровью работника ввиду непре-
одолимой силы (непредвиденных либо чрезвычайных обсто-
Директива 89/391/ЕЭС содержит общие принципы, касающие-
ся предупреждения производственных рисков, безопасности и ох-
раны здоровья, избежания факторов риска и несчастных случаев,
информирования, консультирования и сбалансированного участия
в соответствии с национальным законодательством и/или практи-
кой, обучения рабочих и их представителей, а равно указания по
осуществлению упомянутых принципов.
Рамочный характер Директивы 89/391/ЕЭС заключается в том,
что на ее основе Сообществом должны быть приняты соответству-
ющие акты, обеспечивающие охрану труда различным категориям
работников. Таких директив было принято на сегодняшний
день 17.
Первой из директив, принятых на основании ст. 16 Директивы
89/391/ЕЭС, является Директива Совета 89/654/ЕЭС от 30 ноября
1989 г. об установлении минимальных требований к безопасности и
гигиене рабочих мест 47.
Согласно ст. 2 Директивы 89/654/ЕЭС, под рабочим местом по-
нимается место, предназначенное для установки производственно-
го оборудования, которое находится на территории предприятия
и/или учреждения и к которому работник имеет доступ в процессе
свой работы. В соответствии со ст. 6 рассматриваемой Директивы в
целях обеспечения безопасности и гигиены труда работников рабо-
тодатель проявляет заботу о том, чтобы:
– транспортные маршруты по направлению от рабочих мест к
аварийным выходам и сами эти выходы в любое время оста-
вались свободными (не имели заграждений);
– осуществлялось техническое обслуживание рабочего места,
оборудования и устройств, в частности, указанных в прило-
жениях к Директиве, а любые неисправности, которые были
обнаружены и могут повлиять на безопасность и гигиену тру-
да работников, устранялись как можно скорее; – проводилась регулярная уборка и очистка в целях обеспече-
ния необходимой гигиенической нормы, рабочего места, со-
ответствующего оборудования и устройств;
– осуществлялось техническое обслуживание и проверка обо-
рудования и устройств защиты, предназначенных для преду-
преждения или устранения опасности, в частности, указан-
ных в приложениях к Директиве.
В целях юридико-технической правки, к сожалению, несовер-
шенного в этом отношении текста Директивы 89/654/ЕЭС, уже по-
сле его утверждения Советом был издан Корригендум48. Корриген-
дум – это специальный акт, которым вносится грамматическая, ор-
фографическая и пунктуационная правка уже изданных актов Со-
вета, Европейского Парламента и Комиссии.
В сфере охраны труда наиболее ярко прослеживается идея диф-
ференциации правового регулирования труда в трудовом праве Ев-
ропейского Союза.
Так, в 1992 г. была принята Директива 92/85/ЕЭС о введении
мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья бере-
менных работниц, а также недавно родивших и кормящих работ-
ниц (десятая отдельная Директива в значении статьи 16(1) Дирек-
тивы 89/391/ЕЭС). В соответствии с ней запрещается увольнение
по основаниям, связанным с беременностью, рождением ребенка
или материнством, а также изменение по инициативе работодателя
условий трудового контракта по тем же причинам. Директива так-
же предписывает государствам-членам провести мероприятия по
устранению обязательного ночного труда для обозначенных кате-
горий женщин-работниц.
Директивой 92/85/ЕЭС устанавливается минимальный размер
пособий и компенсаций данной категории работников (не менее
пособия по временной нетрудоспособности). Документ определяет
длительность отпуска по беременности и родам, которая должна
составлять минимум 14 недель.
Отдельная директива посвящена охране трудовых прав несо-
вершеннолетних. В соответствии с Директивой 94/33/ЕС от 22 ию-
ня 1994 г. о защите молодежи на рабочем месте49 государства-члены
обязаны ввести специальные правила, регулирующие продолжи-
тельность рабочего времени и времени отдыха, установить повы-
шенные стандарты безопасности трудовой деятельности лиц моло-
же 18 лет.
