Различают три вида эффективности:
индивидуальная эффективность — базовый уровень, который отражает степень и качество выполнения задач конкретными служащими или членами организации; менеджеры традиционно оценивают ИФ с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения зарплаты, продвижения по службе и других стимулов;
групповая эффективность — члены организаций редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников, но в некоторых случаях групповая эффективность представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы, а в других случаях эффективность представляет собой нечто большее, чем сумма отдельных вкладов, проявляется синергетический эффект;
организационная эффективность — факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за меньшее время, она включает в себя индивидуальную и групповую эффективность, но за счет синергетических эффектов превышает их сумму.
Немецкий ученый Е. Лоренц на основе экспериментов по кооперированию индивидуального труда в групповые формы установил, что производительность труда группы повышается на 10% за счет повышения индивидуальной производительности благодаря соревнованию и социально-психологическому влиянию группы.
Групповые формы организации труда и управления имеют множество преимуществ, так как обеспечивают тесное взаимодействие между членами группы, группами и руководством.
Эффективность групповой деятельности работы оценивается организациями по-разному: в одних случаях для этого используются объективные количественные измерители (например, объем продукции, качество, затраты, оборачиваемость средств), в других применяются субъективные критерии оценки (например, кооперация между участниками, вовлеченность их в процессы и т.п.).
Все динамические процессы происходят в малой группе, необходимым условием эффективности управления в современных условиях является умение работать именно в малых группах.
Эффективность деятельности группы зависит от:
сплоченности группы;
стиля руководства;
способа принятия групповых решений;
статуса, размера и состава группы;
среды функционирования группы;
состояния коммуникаций;
важности и характера задач, стоящих перед людьми.
Для эффективного функционирования группы важна четкость при установлении ее целей. Каждый член группы должен ясно понимать и разделять цели группы. Важно создание компромисса между личными и коллективными целями.
Группа сможет эффективно достигать своих целей, учитывая влияние следующих факторов :
размер — 3—9 человек;
состав — степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем;
сплоченность;
отсутствие конфликтности;
наличие статуса и функциональной роли ее членов.
Проанализировав в отдельности эффективность деятельности организации, групп и индивидов, мы можем проследить их взаимосвязь и взаимозависимость. Индивидуальная эффективность àгрупповая эффективностьà организационная эффективность.
На индивидуальную эффективность влияют следующие факторы: способности, умения, знания, навыки, отношения, мотивация.
технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства, санитарно - гигиенические и эстетические условия, в которых трудится человек, личностные и деловые качества рабочего (квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда).
На групповую эффективность влияют: лидерство, структура, статус, роли, нормы, взаимосвязи, индивидуальная эффективность.
Факторами групповой эффективности являются:
внешние факторы, влияющие на групповое поведение: общая организационная стратегия, структура властных полномочий, официальные правила и нормы, наличие либо отсутствие организационных ресурсов, система оценки производительности, система вознаграждений, организационная культура;
Личные ресурсы членов группы: способностях и личностных характеристиках членов группы. Черты характера, позитивно оцениваемые организационной культурой, как правило, положительно влияют на производительность и моральный дух группы. К ним относятся общительность, уверенность в себе и независимость.
Структура группы: роли, нормы, статус, размер группы и стиль руководства;
Групповые процессы: касается процессов, происходящих внутри рабочей группы, т.е. коммуникационных систем, используемых членами группы для обмена информацией, процессов принятия коллективных решений, изменения поведения лидеров группы, динамики распределения власти, взаимодействия людей в конфликтных ситуациях и т.д.;
Групповые задачи. Задачи можно разделить на простые и сложные. Простые задачи обычно шаблонные и стандартные; сложные, как правило,принципиально новые и нешаблонные.
На организационную эффективность влияют: внешние условия, технология, стратегия, макрокомпетенция, структура, процессы, культура.
Формирование целенаправленного поведения работников может быть эффективным, если руководство организации определило его стратегию. Поэтому эффективность управления фирмой зависит от готовности ее руководства перейти к поэтапному стратегическому планированию. Психологически это необходимо: если работники понимают и принимают стратегическую цель развития, то их поведение будет мотивированным: цель как образ конечного результата становится определяющей.
Эффективность деятельности организации определяется рядом критериев: краткосроч, ср\сроч, д\сроч.
Краткосрочные критерии эффективности оценивают положение дел в организации за короткий промежуток времени.
Такими критериями являются продуктивность, качество, гибкость, удовлетворенность работников от выполненной работы, осознания своей роли в организации.
Среднесрочные критерии используются для оценки эфф за более продолжительный временной интервал.
К среднесрочным критериям эффективности относятся конкурентоспособность и развитие.
Долгосрочные критерии эффективности - способность организации сохранять свое положение внутри среды, т.е. ее выживание.
Главное условие эффективности — находить такие временные диапазоны, которые могли бы быть регуляторами представлений работников: «от прошлого — к настоящему — в будущее». Это можно сделать, формируя цели в обратном порядке: долгосрочные — среднесрочные — краткосрочные. Важно иметь в виду и то, что чем больше работник привязан к своей фирме, тем больше его беспокоит и ее будущее. Поэтому для таких работников временной диапазон расширен, т.е. «сдвинут» в перспективу.
