Под организационным поведением понимаются индивидуальные и коллективные формы поведения людей, включенных в структуру организации.
Выделяют три основных подхода изучения организационного поведения:
Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, оперируя такими понятиями, как ожидание, потребности и поощрение.
Бихевиористский подход подчёркивает важность изучения наблюдаемых форм поведения. В этом подходе утверждается, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым для предсказания и контроля поведения, а также управления им.
Подход социального учения признает, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно, и при этом оно может быть проанализировано. Согласно данному подходу, люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы, так же отмечается важность правил и символических процессов при научении.
Исследования показали, что бихевиористский и когнитивный подходы к организационному поведению затрагивают, в основном, поведение отдельного человека, в то время, как подход социального научения — поведение человека в группе и организации.
Существует шесть внутриорганизационных и шесть внешних факторов, влияющих на организационное поведение. К внутриорганизационным факторам, поддающимся управлению и контролю, относятся:
сплоченность трудового коллектива; групповая динамика; мобильность кадров; система стимулирования труда; личные интересы работника; организационная (корпоративная культура).
Данные факторы и их взаимосвязь отображены на рисунке 1.
На основании научных подходов и факторов, влияющих на организационное поведение, можно выделить три уровня организационного поведения:
Индивидуальный (личностный) — поведение отдельных работников;
Групповой — поведение работников внутри группы (отдела, цеха);
Общеорганизационный — поведение всех работников и групп внутри предприятия.
На индивидуальную составляющую организационного поведения влияют, прежде всего, мотивированность сотрудника и система стимулирования его труда, используемая на предприятии.
Мотивация трудовой деятельности рассматривается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивацию работника можно повысить за счет стимулирования его труда, которая представляет собой внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Стимулирование труда несет в себе материальную и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
Групповой уровень организационного поведения определяется групповой динамикой коллектива предпринимательской структуры. Под групповой динамикой понимается область знаний на стыке психологии и менеджмента, дающая теоретическую базу и практические рекомендации об управлении процессами складывания отношений в коллективе, появлении неформальных лидеров и различных группировок внутри одной группы. К процессам групповой динамики относятся: руководство, лидерство, формирование группового мнения, сплоченность группы, конфликты, групповое давление и другие способы регуляции поведения членов группы.
Анализ множества определений термина «корпоративная культура» позволяет выделить три основных атрибута корпоративной культуры:
базовые предположения, которых придерживаются все сотрудники;
разделяемые организацией и её сотрудниками ценности, на которых основаны данные предположения;
особая символика организации, её мифы и традиции, через которые передаются данные ценности.
Организационная культура играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются важной составляющей культуры организации. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
«Символика - посредством ее ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Исходя из этого, можно дать следующее определение организационной культуре - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.
Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий,«глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
В общей организационной культуре выделяют субъективную и объективную организационную культуру
Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, истории об организации, организац-е табу, восприятие языка общения и лозунгов.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
