Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
Различают несколько видов карьеры:
1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения (специализированная) или по линии овладения другими областями человеческого опыта (неспециализированная).
2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
3. межорганизационная - означает, что конкретный работник проходит все стадии проф.развития последовательно в разных организациях.
Задачи планирования и реализации карьеры:
- увязать цели организации и отдельного сотрудника;
- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
- обеспечить открытость процесса управления карьерой;
- устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
- повышать качество процесса планирования карьеры;
- формировать наглядные критерии служебного роста;
- изучать карьерный потенциал сотрудников;
- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
• регулярное информирование по возможностям обучения и вакантным местам;
• разработку программ поддержки и психологического
63
консультирования;
• перемещение работников по трем направлениям:
1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста
2) горизонтальное перемещение (ротация)
3) понижение.
Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме строить целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.
Цели и задачи внутрифирменного рынка труда:
-независимость от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов.
-сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки
-страхование вложений в подготовку работников.
Условием эффективности внутрифирм-го рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организов-я работа по целому ряду направлений:
-совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;
-расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях
-реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;
-пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.
Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
Значение обучения широко признано. Обучение требуется в трех основных случаях:
-когда человек поступает в организацию.
-когда его назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу.
-когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиях профессии и организации. требования, обеспечивающие эффективность программ обучения:
1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды.
63
Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.
3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения.
4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.
По оценкам респондентов, самые лучшие преподаватели это практики, т.е. те, кто сами участвуют в производственном процессе.
Внутреннее обучение не только самое популярное, но и самое перспективное по признаку «эффективно дешево». На втором месте по этому признаку стоят иные формы обучения (самообразование, творческие командировки, стажировки, ротация внутри предприятия).
Привлечение частных преподавателей и учебных заведений с точки зрения стоимости их услуг менее оправдано, чем сотрудничество с консалтинговыми фирмами. Кроме того, некоторый академизм, присущий учебным заведениям, проигрывает «практичности» программ консалтинговых фирм, формируемых по фактическим материалам консультационных проектов.
Оптимальная модель обучения персонала:
- обучение должно проводиться без отрыва от производства;
- внутри (в том числе и на территории) предприятия;
- в рабочее время.
Учебный процесс:- включает активные формы обучения (деловые игры, тренинги, стажировки, самообразование, «дни дублеров» и т.д.;
- учебные программы разрабатываются или адаптируются для данной компании, с учетом ее специфики;
- проводится с привлечением внешних специалистов-практиков.
Входное (при найме) обучение обязательно, равно как и перспективное (в рамках развития карьеры), так как и то и другое носят упреждающий характер и направлены на развитие потенциала работника.
Изменение среды бизнеса и применяемых стратегий заставляет компании постоянно развивать способности. Капиталы приходят и уходят, технологии изменяются и исчезают. Остаются только люди, и именно от них зависит рост капиталов и эффективное использование технологий.
