Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Теории содержания мотивации анализируют совокупности потребностей, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию труда человека:
· теория иерархии потребностей А. Маслоу;
· теория ERG К. Альдерфера;
· теория двух факторов Ф. Герцберга;
· «теория X» и «теория У» Д. МакГрегора;
· «теория Z» В. Оучи;
· теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.
Рассмотрим некоторые из них.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу классифицирует человеческие потребности по пяти уровням:
· физиологические потребности (I уровень), которые являются необходимыми для выживания, включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем (II уровень) включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
· социальные потребности ( III уровень) — это необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки;
· потребности в уважении (IV уровень) — это потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
· потребности самовыражения (V уровень) заключаются в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
В соответствии с данной теорией потребности первых уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают сказываться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Данная теория утверждает, что для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Эффективная мотивация трудовой активности требует использовать все уровни потребностей в комплексе.
Теория потребностей Д. МакКлелланда делает основной акцент на трех потребностях, которые присущи людям:
· потребность во власти выражается как желание воздействовать на других людей, при этом отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния;
· потребность в успехе удовлетворяется не провозглашением успеха человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения, при этом задачи должны ставиться с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегироваться должны достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу сотрудника, поощрение должно быть регулярным и конкретным в соответствии с достигнутыми результатами;
· потребность в причастности определяет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять:
гигиенические факторы: заработок, условия работы; политику администрации; степень контроля; отношения с коллегами, руководителем, подчиненными; мотивацию: успех; продвижение по службе; признание результатов работы; возможность творческого роста; высокую ответственность.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо.
Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Теория ERG К. Альдерфера выделяет три группы основных потребностей человека:
· потребности существования, касающиеся выживания (физиологическое благополучие);
· потребности в связях, подчеркивающие значимость межличностных, социальных взаимоотношений;
· потребности в росте, связанные с внутренним стремлением человека к развитию.
К. Альдерфер не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности.
Теория X и теория Y (Д. Макгрегор). Американский теоретик управления Д. Макгрегор предложил два противоположных подхода к мотивации работников в организации, каждый из которой поддерживается определенной школой управления. Эти подходы обусловлены разными психологическими установками в отношении членов организации.
Основной принцип организационного поведения, согласно теории X, — это управление и контроль через власть принуждения, основанием которой является (если учитывать формальную сторону проблемы) договор о найме. При этом индивид сразу ставится в достаточно жесткие рамки организационных норм, от него требуются неукоснительное подчинение нормам, послушание и лояльность по отношению к существующей в организации системе власти. В данном случае вознаграждение расценивается в первую очередь как награда за лояльность и принятие отношений власти, а уже во вторую очередь — за качественное выполнение порученного задания.
Напротив, основным принципом теории Y является создание таких условий жизнедеятельности организации, при которых работники могут совмещать достижение собственных целей с целями организации, они мобилизуют свои силы для решения собственных проблем и в то же время их умственная и физическая энергия обеспечивает процветание фирмы. Руководство же ориентировано на отношения доверия, поощрение личной инициативы работников, на самоконтроль за выполнением производственных заданий. При этом у руководства (из-за отсутствия необходимости в постоянном контроле) высвобождается время и усилия на развитие организации и осуществление изменений в соответствии с требованиями рынка.
Теория«Z» Уильяма Оучи уделяет главное внимание коллективной мотивации персонала и раскрепощению инициативы работника. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.
