Основные этапы формирования корпоративной культуры:
1. Исследование корпоративной культуры. Исследование – это деятельность, направленная на выявление каких-либо проблем, существующих на данной стадии развития организации. В рамках исследования корпоративной культуры важное место занимают анализ социально-психологического климата и диагностика ценностно-ориентационного единства организации. Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда, и решении общих задач коллектива. Анализ социально-психологического климата коллектива позволяет установить следующие социально-психологические факторы эффективности организации:
- Целенаправленность и прочей активности членов организации.
- Эмоциональность;
- Стрессоустойчивость;
- Интегративность: обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
- Организованность.
Важнейшей характеристикой интеграции и психологического единства группы является степень ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ). Ценностно-ориентационное единство – один из основных показателей коллектива, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для организации в целом
2. Изменение корпоративной культуры. При разработке новой стратегии организации, внедрении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления необходимо оценить степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринять шаги по ее корректировке. Как показывает практика, необходимость реформирования корпоративной культуры также возникает при количественном изменении персонала, причем в любую сторону. Появление в компании новых людей, имеющих свою систему ценностей и несущих иную корпоративную культуру, приводит к столкновению с уже действующей корпоративной культурой и, как следствие, к серьезным осложнениям. Разрешить проблему способна новая модель корпоративной культуры, адаптированная к возможным изменениям.
3. Поддержание корпоративной культуры. В решении проблемы поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора:
- отбор персонала: предпочтение тем, кто большей степени совместимы с корпоративной культурой организации и система ценностей которых идентична корпоративным;
- деятельность высшего руководящего звена: руководитель должен быть последователен в своих действиях;
- культурная адаптация: предпринимаются меры, чтобы помочь новым работникам адаптироваться к корпоративной культуре (обычно в компаниях проводятся программы ориентации и тренинги).
Деловое кредо организации – это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками компании. Большое значение имеет работа с персоналом организации. Она должна включать в себя:
- подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации.
- профессиональную и психологическую адаптацию вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
- непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к целям организации и требованиям корпоративной культуры;
- воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.
Коммуникативные каналы, способствующие формированию корпоративной культуры, разнообразны и делятся на три большие группы: печатные, устные и электронные.
1) Печатные средства коммуникации( брошюра-краткий обзор истории компании, бюллетень-оперативная информация, издание-газета) являются важным инструментом внутреннего PR и выполняют следующие функции:
- информируют сотрудников о деятельности компании, ее успехах и проблемах;
- поясняют основные решения руководства;
- рассказывают о лучших сотрудниках и менеджерах;
- поддерживают корпоративный дух;
- осуществляют обратную связь с сотрудниками.
II. Устные средства коммуникации. Здесь активно применяются инструменты создания мифов, легенд и историй. Многие компании имеют свой уникальный стиль общения, который помогает им в успешной реализации корпоративной культуры. Устная коммуникация также включает:
- Собрания могут проводиться по различным поводам и с различной регулярностью. Они должны быть четко спланированы и организованы. Смысл такого приема заключается в неформальном общении присутствующих, позволяющем познакомиться и обменяться информацией.
- Посредством устных выступлений «простых» сотрудников руководство организации показывает, что мнение каждого члена компании важно, и каждый может его высказать.
- Личная встреча руководителя с сотрудниками. Необходимо отметить значение эмоциональной связи таких встреч, что помогает руководителю расположить к себе сотрудников и сформировать положительный социально-психологический климат в коллективе.
- Слухи. Каждый профессиональный коммуникатор должен понимать, откуда начинаются слухи и как с ними бороться. Если со слухами не бороться, то они могут нанести огромный вред корпоративной культуре: происходит разрушение позитивных мифов и легенд и создание нежелательных для организации образов.
III. Электронные каналы коммуникации. Внутрикорпоративный сайт, электронная почта, форумы и электронные доски объявлений на сегодняшний день являются неотъемлемой частью коммуникативного пространства многих компаний. Специалист по связям с общественностью должен не просто знать, что это такое, но уметь извлекать из применения этих средств максимальный эффект, чтобы донести нужную информацию до целевой аудитории.
