Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого взаимодействия, т.к. нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, поскольку достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма: система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п. Все виды методов органично связаны между собой.
Управление социально-профессиональной структурой коллектива. Профессионально-квалификационные группы:
- Руководители крупных производственных коллективов (начальники цехов, отделов, служб).
- Работники высококвалифицированных специалистов (инженеры, конструкторы, технологи).
- Специалисты других направлений (экономисты, плановики, маркетологи, финансисты, бухгалтеры).
- Руководители первичных производственных коллективов.
- Работники физического и умственного труда (нормировщики, наладчики).
- Работники квалифицированного физического труда.
Управление социально-профессиональной структурой коллектива направлено на обеспечение соответствия между профессионально-квалификационным составом ППП с одной стороны, и управлением развития технологии и материально-производственной базой предприятия, конкретными производственно-техническими задачами, решаемыми организацией в данный момент и запланированными на перспективу с другой стороны. В эти задачи входит освоение новой продукции, технологии, оборудования, модернизация производства, что требует изменения в профессионально-квалификационной структуре коллектива, и вызывает профессиональную ориентацию и подбор кадров, подготовку и переподготовку, а также создание новых профессиональных квалификационных групп. Социально-психологи-ческая структура коллектива характеризуется:
1. Множество социально-экономических и демографических различий: возраст, пол, величина дохода, профессиональная подготовка. В коллективе, где работают мужчины и женщины, люди старшего, среднего и младшего возраста легче поддерживать здоровый морально-психологический климат, легче распределять работу, найти авторитетного и независимого «судью» при разборе конфликтов.
Старшее поколение – хранители традиций и опыта. Среднее поколение – квалифицированные полные сил работники. Молодежь – смена, которой нужно передать опыт, традиции, научить работать.
В процессе управления структурой коллектива необходимо учитывать личностные качества, эмоционально-физическое состояние, их совместимость. В первую очередь обращают внимание на тип реакции человека на внешние условия, его темперамент т.е. смесь трех начал – моторного (двигательный, приводящий в движение), психического (духовная организация человека, совокупность душевных качеств, функции мозга отражать действительность в виде ощущений, восприятий, мыслей, воли), и эмоционального (психические переживания, возникающие у человека в результате воздействия на него внешних и внутренних раздражителей, склонность к быстрому и яркому проявлению эмоций), соответствующие типу нервной системы и характеру нервных процессов. Различают 4 типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.
Холерик – отличается повышенной возбудимостью, почти не способен контролировать и сдерживать свои реакции; отличается быстротой действия; сильными, быстро возникающими чувствами; на любые события реагирует порывисто. Неуравновешенный человек – доминирует возбуждение.
Сангвиник – бурно реагирует; отличается быстрой возбудимостью, ярким внешним выражением эмоций, легкой их сменяемостью, но обладает способностью и силой контролировать и регулировать свои эмоции. Уравновешенный человек, в котором доминирует возбуждение.
Флегматик – отличается пониженной эмоциональной реакцией, способен сознательно «растормозить» себя до нужного возбуждения. Уравновешенный человек, в котором доминирует торможение.
Меланхолик – человек со слабым возбуждением отличается пониженной эмоциональной реакцией, не умеющий возбудить себя до нужного рабочего состояния. Неуравновешенный человек, в котором доминирует торможение, которое он преодолевает с большим трудом.
Немаловажное значение для управления коллективом работников организации имеет знание ролевых функций исполнителей, к которым относятся: генераторы идей, эрудиты, организаторы, исполнители и критики. По отношению друг к другу могут быть конкурирующие и дополняющие. Представители одной и той же ролевой функции оценивают друг друга ниже, чем нейтральные эксперты.
Представители противоположных функций оценивают других выше, чем нейтральные эксперты, поскольку представители разных ролевых функций дополняют друг друга, проявляется творческая дополняемость, на которой основано явление парного сотрудничества.
