Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении контактов с соответствующими потенциальными работниками для того, чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу.
Подход к найму персонала:
1. иметь представление о должности;
2. определить необходимые личностые и деловые качества;
3. найти возможные источники и методы привлечения персонала;
4. определить какие методы позволяют определить пригоность человека к работе
5. организовывать введение в должность.
Существуют два возможных источника набора: внутренний и внешний.
К числу внешних источников набора персонала можно отнести следующие:
§ - государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
§ - высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения;
§ - клиенты и поставщики;
§ - конкурирующие организации;
§ - лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
§ - читатели той или иной печатной продукции: газет, журналов и т.д.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации.
Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Этапы:
1. оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.
2. анализ рекомендаций и послужного списка (ведомость о прохождении определённым лицом гос. службы, в которой указываются образование, движение по службе, награды, взыскания и другие данные, характеризующие работника и прохождение им службы)
3. собеседование. Бывает: по заранее подготовленной схеме; без специальной подготовки.
4. освидетельствование проф пригодности – это соответсвие работника по поф качествам требованиям работодателя.
5. мед контроль
6. проанализировать результаты и вынести заключение профпригодности
7. принятие решения о найме.
Методы отбора:
1. предварительный отбор
2. личностные опросники
3. тесты
4. групповые методы отбора
5. интервью (собеседование). Типы вопросов на собесед: открытые (расскажите мне о..), закрытые (ск работали на прошлой работе), с замечаниями (я так понял вы любите то и то, я прав?).
Ошибки на собеседовании:
1. ошибка центральной тенденции (не знает что ставить 3 или 5, поставлю 4)
2. эффект ореола (оценивает по первому впечатлению или считает, что главное – опыт, не мб женщиной. Одна характеристика считается основной – неверно).
3. ошибка контраста (сравнивает с предыдущим чел).
