Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями
Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.
Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.
Цели кадрового планирования
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. Цели и задачи включают:
1. Кадровые стратегии. Это разработка кадровой политики оргии; создание возможности продвижеия работников; развитие кадров для работы в изменившихся условиях.
2. Кадровые цели. Это определение целей оргии и каждого работка, вытекающих из кадровой стратегии; максимальное сближение целей оргии и целей работников.
3. Кадровые задачи. Это обечеспечение оргии в нужное время и в нужном месте таким персоналом, который необходим для жостижения целей.
4. Кадровык мероприятия. Это разработка плана кадровых мероприятий для целей оргии и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.
Этапы:
1. Информационный. Собирается необходимая информация и обрабатывается.
2. Разработка проектов кадрового плана. (несколько штук).
3. Принятие решения. Выбор и утверждение одного плана.
Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:
1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
Методы. Самыми распространенными методами являются метод экстраполяции и метод Дельфи.
Экстраполяция – самый простой. Показатели из прошлого переносятся в будущее.
Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения. При дискуссии эксперты могут поменять свое мнение и так до тех пор пока не придут к общему.
Также используются другие математические методы и модели.
1. Расчеты по трудоемкости производственной программы. Норматив численности (Нч) работников (основных рабочих-сдельщиков) при этом определяется по формуле:
Нч=Тпл/(Фн*Квн)
где Тпл –плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч.;
Фн – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год (расчетный эффективный фонд рабочего времени), ч;
Квн - ожидаемый коэффициент выполнения норм времени.
Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.
Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным.
2. По нормам выработки. При этом может быть использована формула: Нч=Qпл/(Нвыр*Квн)
где Qпл - плановый объем выпуска продукции за период времени (в установленных единицах измерения);
Нвыр - плановая норма выработки за период (в тех же единицах измерения).
3. По нормам обслуживания. Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Применяется формула: Нч=(Ко*С*Ксп)/Но
где Ко – количество единиц установленного оборудования;
С – количество рабочих смен;
Но - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);
Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных – как отношение календарного фонда времени к полезному.
4. По рабочим местам. Этим методом обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики). Применяется формула:
Нч = М * С * Ксп ,
где М – число рабочих мест.
