Человеческий капитал – это совокупность занятых на фирме людей с их знаниями и опытом, умением координировать действия и желанием работать на благо компании.
Особенности:
- наемные работники не являются собственностью фирмы, то есть затраченные средства на обучение персонала могут быть потеряны, если работник решит сменить место работы;
- совокупность работников и связывающих их взаимоотношений является «вместилищем знаний фирмы», то есть дееспособность фирмы определяется не отдельными людьми, а их организованной совокупностью.
Наиболее распространенным способом увеличения человеческого капитала фирмы являются вложения в повышение квалификации персонала.
Специфический тренинг
- Продать такие знания на свободном рынке невозможно, так как они актуальны только для конкретной фирмы
- Специализированные программы обучения
- ЗП работника, прошедшего специфический тренинг, ниже предельного продукта труда, который он создает, что и делает соответствующие вложения в обучение выгодными для фирмы
- Концепция: 1) возможность прохождения тренинга должна предоставляться в первую очередь наименее опытным сотрудникам;
2) в тренинговые программы должны вовлекаться преимущественно работники, которые связали свою судьбу с фирмой ; 3) при сокращении численности персонала целесообразно в первую очередь уволить тех, кто был нанят последним.
Общий тренинг
- Образовательные программы, которые позволяют работнику получить квалификацию, имеющую ценность не только в конкретной компании, но и на общем рынке
- Фирме необходимо минимизировать риски, то есть заключать с обучаемым соглашения об определенном сроке работы в компании (например), чтобы обучение окупилось
- В действительности такой тренинг часто является для фирм неоправданным вложением
Рутины:
Черты: широкое распространение (каждый элемент функционирования организации имеет рутинную базу), наличие внутренней иерархии (передача более сложной задачи сотруднику, стоящему выше, то есть рутина более высокого порядка), связь рутин с неявными знаниями фирмы «обучение деланьем», краткие постановки задачи, неписанные обычаи).
Типы:
- рутины краткосрочного периода (текущий бизнес);
- рутины долгосрочного периода (инвестпроекты);
- рутины, управляющие изменением рутин.
Понимание роли рутин крайне важно для менеджера. Также необходимо поддерживать передачу рутин. Менеджер также обязан стремиться к совершенствованию рутин.
