Як доповнення до формальних повноважень керівнику необхідна влада, оскільки він залежить від людей як в межах свого ланцюга команд, так і поза ним.
В усіх організаціях для досягнення ефективного функціонування необхідне належне застосування влади.
Керівники завжди залежать від деяких людей, які їм не підлеглі, тому що ніхто не буде повністю підкорятися наказам лише тому, що він чи вона керівник.
У різних підприємствах організації керівник залежить від свого безпосереднього керівництва, підлеглих і колег. Фактично ці групи є частиною оточуючого керівника середовища. Це залежить від факторів і людей, якими не можна управляти напряму, що є основною причиною труднощів, які відчуває керівний персонал. Однак страждають не тільки відчуття. Якщо керівник не в стані ефективно взаємодіяти з цими багато-чисельними "некерованими" силами, він не може виконувати свою власну роботу, а це обов´язково знизить ефективність як індивідуального трудового вкладу, так і діяльність усієї організації. Влада і вплив - інструмент лідерства, є фактично єдиними засобами, які є в розпорядженні керівника для вирішення подібних ситуацій. Влада є необхідною умовою успішної діяльності організації.
Багатьом людям здається, що, маючи владу, можна нав´язувати свою волю незалежно від почуттів, бажань і здібностей іншої особи. Однак, слід визнати, що вплив і влада однаково залежать від особистості, на яку впливають, а також від ситуації і здібності керівника.
Не існує реальної абсолютної влади, оскільки ніхто не може впливати на всіх людей і в усіх ситуаціях.
1.Влада примусу – вплив на працівника базується на страху втратити роботу, різні форми стягнень з підлеглих, які допускають порушення встановлених правил, норм і нормативів при цьому використовуються такі форми впливу: зауваження, критика на одинці, обговорення на зборах колективу, попередження, догани, переведення на нижчу посаду, зниження в оплаті.
Ця влада доречна в деяких специфічних ситуаціях: при низькій дисципліні праці: прогулах, відмова від дорученої роботи, невиконання розпоряджень адміністрації.
Недоліки: 1)значні витрати на управління, 2)відсутність у підлеглих довіри до керівництва, 3)виникнення бажання помститися керівникові, 4)поява гальмівних процесів в розвитку людини.
2.Влада винагороди – базується на переконанні, що виконавець може отримати винагороду за виконання конкретних дій, при цьому винагорода має бути цінною. Менеджер має усвідомлювати, що кожна людина індивідуально сприймає і розуміє цінності(згідно з теорією очікувань).
Такий тип влади створює позитивні емоції, що дозволяють домагатися закріплення та розвитку бажаних форм поведінки підлеглих. Пропонуються матер. і нема тер. винагороди: -підвищення тарифних розрядів, -доплати до основної ставки, -створення можливостей у підвищенні кваліфікації, -просування по службі, -різноманітні моральні стимули. Серед маральних винагород на 1 місці: -подяка, оголошена на зборах колективу, -нагородження почесною грамотою, -запис на дошку пошани, -лист з подякою.
Недоліки: 1)обмеженість розмірів винагороди, 2)обмеженість використання винагороди законод. актами, політичними формами, 3)труднощі в з’ясуванні ставлення працівника до винагороди.
3.Дисциплінарна влада – базується на поведінці підлеглих, яка відображає встановлення стандартів, критеріїв, інструкцій, методик, наказів, розпоряджень, при якому важливу роль відіграє якість законодавчої, нормативної та іншої бази.
Недоліки: 1)пригнічується ініціативність працівників, 2)неактуальність і невідповідність норма, критеріїв, нормативів, інструкцій поточної ситуації в організації, тощо…
4.Законна(традиційна) влада – базується на вірі виконавця в те, що керівник має віддавати накази, а обов’язок виконавця – виконувати їх. Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну його посаду. Це забезпечує стабільну організацію, швидкість і передбачуваність впливу. Велику роль відіграють авторитет лідера, традиції, підпорядкованість особам, які займають певні посади.
Недоліки: 1)опір традиції організаційним змінам, 2) відсутність тісного зв’язку між традиціями і винагородою, і, з іншого боку, задоволення власних потреб, 3)недостатнє використання потенціалу працівників, здібності яких часто залишаються непоміченими, оскільки вони не входять до формальної системи (груп).
5.Еталонна влада- забезпечує використання впливу лідера завдяки наявності у нього характеристик і властивостей, що наслідуються підлеглими, які прагнуть бути подібними до свого лідера. В її основі – влада власного прикладу керівника. Формується на особистих якостях і здібностях лідерів. Ще називається харизматичним впливом.
Відомі вчені управлінці Мексон, Альберт, Хедоурі акцентують увагу на такі характеристики харизматичних рис: 1)наявність позитивної енергетики, оскільки створюється вражаюче вміння випромінювати енергію і заряджати нею оточуючих людей. 2)правибливу зовнішність, статність, 3)незалежність характеру, висока самостійність, 4)володіння системою риторики і прагнення до спілкування. 5)почуття комфорту від захоплення собою, але без гордовитості і самозакоханості. 6)достойну впевнену манеру триматися, високу дисципліну і вміння володіти ситуацією.
Недоліки: існує загроза виникнення зарузомілості, пихатості керівника, що може призвести до ігнорування інших форм влади.
6.Інформаційна влада – базується на використанні широкого спектра інформації, якою володіє тільки менеджер. Ефективність використання цієї влади залежить від якості, достовірність та повноти інформації.
Недоліки: 1)можливе неправильне оцінювання керівником отриманої інформації, 2)невміле використання інформації щодо різних категорій підлеглих та груп працівників.
7.Експертна влада – ґрунтується на впевненості виконавців, що влада володіє спеціальними знаннями, які зможуть задовольнити такі потреби. Випливає через «розумну» віру, коли виконавець свідомо і логічно довіряє знанням експерта (керівника). Чим вищим є досягнення експерта (керівника), тим відчутніша його влада.
В організації підлеглі можуть мати глибші знання з певної проблеми, тому будуть мати статус експертних і впливати а управлінські рішення.
Недоліки: «розумна» віра менш стійка, ніж вплив еталонної особисті. Крім того у підлеглих може виявити більше влади, ніж в керівників, що часто породжують конфліктні ситуації.
