Организационная модель кадрового контроллинга состоит из модульных блоков и функциональных компонентов.
Модульные блоки кадрового контроллинга:
Блок 1. Определение проблем системы УП, планирование факторных показателей функциональных компонентов интегральной эффективности с использованием метода мозгового штурма, комплексного анализа документов, результатов соц.исследований. такой анализ позволяет определить состояние производственной системы, вскрыть резервы по совершенствованию их функционирования, разработать проектные кадровые мероприятия.
Блок 2. Организация информационных потоков. Разработка информационной и нормативно-методической базы модели кадрового контроллинга. Контроллинговая информация делится на первично-отчетную и первично-учетную. Первично – учетная информация – это документы отдела кадров, приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия в отношении личного состава работников. Первично-отчетная информация – отчеты о выполненных работах и производственной оплате, документация непромышленных подразделений, обслуживающих предприятие и тд.
Блок 3. Сбор данных и мониторинг интегральных показателей эффективности. Производится сбор данных в соответсвии с контроллинговой информацией, определяются желательные параметры в соответствии с целями и задачами системы УП, контрольные сроки для мониторинга фактических показателей, организуется процесс стандартизации информационных потоков.
Блок 4. Анализ и контроль за отклонениями показателей системы УП.
Расчет интегральной эффективности, сопоставление фактических данных с желаемыми показателями.
Блок 5. Принятие управленческих решений, повышающих эффективность организации и способствующих достижению целей.
Этапы построения модели кадрового контроллинга
Этап 1. Формулирование целей системы УП. Анализ миссии и стратегических целей организации в целом. Анализ конкурентной среды с помощью SWОT-анализа. Ожидаемый результат: интегрирование целей системы управления в систему УП. Период – 28 дней. Ответственный: зам.директора, зам.директора по персоналу. Методы анализа: сравнительный метод, метод ранжирования, метод структуризации целей.
Этап 2. Оценка орг.структуры и диагностика социально-психологического климата в организации. Методы анализа: функционально-стоимостной анализ, анкетирование, интервьюирование. Ожидаемый результат: выявление и профилактика организационных паталогий, исследование природы социально-психологического климата. Период – 28 дней. Ответственный: зам.директора по персоналу.
Этап 3. Разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга. Разработка организационно – регламентирующего обеспечения, согласованного со всеми структурными подразделениями; автоматизация контроллиногового процесса. Выбор варианта формирования системы контроллинга. Ожидаемый результат: наличие четкого регламента, структурированность. Автоматизация основных процессов контроллинга персонала. Период – 14 дней. Ответственный – зам.гендиректора по персоналу. Применяются след.методы: основной метод анализа – нормативный (классификация нормативно-методических документов).
Этап 4. Анализ внутренней эффективности системы УП. Оценка трудового потенциала организации с помощью экспертного метода приведения количественных показателей к качественным. Ожидаемый результат – оценка текущего трудового потенциала организации. Методы анализа: функционально-стоимостной анализ, метод оценки трудового потенциала организации.
Этап 5. Разработка ключевых показателей эффективности в рамках модели кадрового контроллинга в соответствии с целями оргструктуры. Применяемые методы анализа: система сбалансированных показателей (ССП), бенчмаркинг. Ожидаемый результат – комплексная оценка системы УП. Период – 14 дней.
Этап 6. Мониторинг и анализ результатов. Составление расчетов с помощью рекомендуемых показателей оценки эффективности системы УП. Ожидаемый результат – получение интегрального результата, анализ составляющих. Период – 5дней. Методы анализа: математический, социально-экономическая статистика.
Этап 7. Сравнительный анализ интегральных результатов и выработка рекомендаций. Цель данного этапа – в оформлении результатов кадрового мониторинга и выработке рекомендаций по преодолению отклонений от заявленных показателей. Ожидаемые результаты: автоматизация отчетов и результатов кадрового контроллинга для принятия УР. Применяется экспертный метод анализа. Период – 5 дней.
Этап 8. Оценка интегральной эффективности и принятие управленческих решений. Расчет интегральной эффективности системы УП в организации, анализ узких мест и выработка рекомендаций для преодоления. Ожидаемый результат: повышение эффективности деятельности организации. Период – 10 дней. Применяются методы ранжирования и системный аудит.
