Оптимизация затрат на персонал – это важная задача каждой организации, решаемая разными способами в зависимости от принятой кадровой стратегии и политики, качества и количества используемой рабочей силы, финансовых возможностей и приоритетов, текущей экономической ситуации.
В целом выделяют 2 подхода к оптимизации затрат на персонал – общее или частичное сокращение выделяемых средств и перераспределение затрат по направлениям, наиболее значимым для достижения долгосрочных и краткосрочных целей организации.
К таким подходам относят:
1)сокращение персонала- к таким действиям прибегают организации , когда предприятие переходит в состояние банкротства, не может справиться с нестабильностью рынка или экономическим кризисом. Сокращение не обязательно связано с только этими действия , предприятие может сокращать сотрудников с устаревшими навыками, ликвидируют целые подразделения, которые оказались недостаточно эффективными. Такие действия являются следствием таких управленческих решений как:
- Слияния- это когда 2 или несколько организаций принимают решения об объединение своих ресурсов для лучшего использования и снижения издержек. Сокращение затрагивает всех работников так как количество рабочих мест уменьшается.
- Поглощение- одна организация приобретает другую , с целью сократить расходы и увеличить прибыль.
- Управление изменениями- внедрение организационных инноваций, улучшающий бизнес-процессы, процедуры , структуры, что приводит к ликвидации или существенному изменению функций в результате чего рабочие места сокращаются.
- Оптимизация- из за конкуренции организация должна действовать в интересах акционеров для увеличения доходов и прибыли , для чего регулярно пересматривается бюджет и в некоторых случаешь производится сокращение персонала.
2) борьбу с текучестью кадров – текусть обусловлена тем, что происходит смена поколений. Старшие поколения стремились к пожизненному найму на одном месте, а новое поколение не стремится к этому, у них построение карьеры и не обязательно у одного работодателя. Чтобы смягчить текусть кадров принимают следующие меры:
- Создание бренда работодателя;
- Поиск новых источников способных сотрудников;
- Налаживание постоянных потоков потенциальных работников из учебных заведений;
- Установление более конкурентоспособного общего вознаграждения и условий занятости.
3)привлечение и удержание «талантов»- проблема в потери работников ценных для организации, которые имеют ценные способности и навыки и знания. К ним относятся управленцы с выраженными лидерскими качествами, специалисты которые создают что то и выдвигают это на рынок, профессионалы в области управления проектами. Меры кадровой политики являются:
- Нахождение работников- носителей критических знаний и потенциала, которым предоставляются оклады, лучшие премии и тд.
- Увеличение числа возможных путей карьеры сотрудников для их удержания.
- Инвестиции в этих сотрудников
- Определение вовлеченности сотрудников к определенной деятельности
Эти меры нацелены на сокращение издержек внешнего оборота ценной рабочей силы, рост эффективности инвестиций в человеческий капитал, сохранение конкурентоспособности организации за счет уникальности товара и инноваций.
4) борьбу с потерей времени- устранение косвенных факторов снижения продуктивности и эффективности труда. В первую очередь это регулирование работника на рабочем месте, обоснованный отпуск, временная нетрудоспособность, опоздания, прогулы, отгулы, приводящие к неоправданному росту затрат на оплату неотработанного времени.
5) оперативное регулирование численности и качества персонала- оно ставится во главу угла в компаниях ,где сотрудники работают по гибким графикам. Современные программные продукты позволяют планировать схемы наиболее продуктивной работы, точно учитывать начало работы, конец,и продолжительность работы каждого работника в текущем режиме и отслеживать на основе этих данных использование фондов рабочего времени и оплаты труда.
6) формирование структур персонала по типу «ядро –перефирии»- основной подход к построению структуры штата состоит в том, чтобы выделить кадровое ядро- категории работников и отдельных работников, чьи способности и возможности труднее всего воспроизвести в случае их увольнения, а в отношении других рабочих мест применять различные формы временной занятости. Такой подход позволяет более рационально спланировать распределение затрат на рабочую силу не только в части оплаты труда , но и направляемых на социальные программы и развитие персонала. При этом работники перифирийные работники не обязательно лишаются привилегий, но предприятие при формировании кадровой политики может более обоснованно планировать затраты на персонал с учетом факторов текучести, возможностей регионального рынка, традиций и культуры отдельных категорий рабочей силы.
