Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами.
Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие:
– специальная профессиональная подготовка, квалификация работников, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;
– несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;
– профессиональная подготовка на рабочем месте, характеризующаяся неформальным обучением в процессе работы.
Внутренние рынки труда различных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями:
1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней.
2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни.
3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.
Специфика внутреннего рынка труда определяется тем, что существует:
– относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;
– относительная независимость работников от внешней конкуренции;
– сравнительно малое число агентов на рынке;
– большая значимость административных методов регулирования;
– положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;
– быстрое перемещение работников с малыми издержками;
– установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и
работником.
Основные функции внутреннего рынка труда:
– сохранение наиболее ценной части занятых;
– обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
– специальная подготовка и развитие навыков работников;
– поддержание социальной стабильности коллектива.
Среди основных показателей, характеризующих состояние внутреннего рынка труда и его взаимосвязь с внешним, выделяют следующие
Среднесписочная численность персонала Р:
Р = ∑ Рi / Дк, (1.1)
где ∑Pi – сумма списочного числа работников на каждый i-й календарный день данного месяца; Дк – число календарных дней в данном месяце.
Удельный вес каждой категории работников dPi:
dРi = Рi / P, (1.2)
где Pi – среднесписочная численность i-й категории; P – среднесписочная численность персонала предприятия.
Коэффициент оборачиваемости персонала Коб:
Коб = Рпр +Рвыб / P, (1.3)
где Рпр – численность принятых на работу; Рвыб – численность выбывших работников; P – среднесписочная численность персонала предприятия.
Коэффициент выбытия кадров Квк:
Квк = Рвыб / P, (1.4)
где Рвыб – численность выбывших работников (за определенный период); P – среднесписочная численность персонала предприятия (за определенный период).
Коэффициент приема кадров Кпк:
Кпк = Рпр / P, (1.5)
где Рпр – численность принятых на работу (за определенный период); P – среднесписочная численность персонала предприятия (за определенный период).
Коэффициент стабильности кадров Кск:
Кстк = Рвыб / P+Рпр, (1.6)
где P – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному; Рпр – численность вновь принятых на работу за отчетный период; Рвыб – численность выбывших работников за отчетный период.
Коэффициент текучести кадров Ктк:
Ктк = Рув / P, (1.7)
где Рув – численность уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины; P – среднесписочная численность персонала предприятия.
Коэффициент замещения кадров Кзк:
Кзк = Рпр/ Рвыб, (1.8)
где Рпр – численность вновь принятых на работу за отчетный времени; Рвыб – численность выбывших работников за отчетный период.
В целом к основным мероприятиям по повышению эффективности функционирования внутреннего рынка труда относят совершенствование технической, технологической, производственной и организационной структуры предприятия, повышение роли стимулирования, организации и нормирования труда, оптимизацию режимов работы и расстановки кадров и др.
