Проектирование рациональной структуры персонала, умелое ис- следование и формирование оптимальной ролевой структуры коллек- тива является ключевой задачей лидера. Как в формальных, так и в неформальных группах важное значение имеет определение наиболее типовых ролей, которые чаще всего используются при проведении «мозгового штурма», деловых совещаний и заседаний. Состав типовых ролей, их содержание и требования к человеку, который их выполняет, показаны в табл. 10.1. Таблица 10.1 Типовые роли неформальной группы Назва- ние роли Содержание роли Требования к человеку Органи- затор Организует обсуждение проблемы, нала- живает коммуникации между членами группы, руководит процессом принятия решения, улаживает конфликты Лидер группы. Сангвиник или флегматик с высоким уровнем интеллекта, получивший призна- ние в группе Генера- тор идей Выдвигает новые идеи, объясняет их, опре- деляет альтернативы принятия решений, активно участвует в их обсуждении Сангвиник или холерик с высоким уровнем интеллекта, имеющий энциклопедические знания Критик Критически рассматривает идеи, дает аргу- ментацию «против», активно выискивает недостатки постановки проблемы, цели, критериев решений Пессимист со средним интеллек- том, иногда стоящий в оппозиции к группе Эксперт Определяет «зерна истины» в обсуждаемых проблемах, аргументирует «за» и «против» и ориентирует группу в правильном направлении Оптимист со средним или высоким интеллектом, имеющий большой опыт и стаж работы Связной Обеспечивает информационные связи с другими группами, доставляет свежую информацию (данные и слухи), связывает лидера со всеми членами команды и пере- дает распоряжения Холерик со средним уровнем интеллекта, подвижный, коммуни- кабельный, без комплексов, обла- дает хорошей зрительной и слухо- вой памятью Дело- произ- води- тель Отвечает за делопроизводство, иногда и кассу группы. Фиксирует итоги обсужде- ния проблемы и готовит документацию для лидера Флегматик или холерик со сред- ним или низким интеллектом, обладает хорошей памятью и почерком Виды ролевых структур Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдель- ными работниками и является важным инструментом в системе рабо- ты с персоналом. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организа- торам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуа- ций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень уча- стия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информа- цией в процессе принятия решений. 264 Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения лю- дей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуа- циях и играют важную роль в коллективе. Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени прояв- ления его личности в той или иной творческой, коммуникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды. Основными методами для определения ролевой структуры являют- ся социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации пер- сонала, результаты проведения ролевых игр. Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению «мозгового штурма» при принятии сложных решений. В табл. 10.2 приводятся наиболее характерные творческие, комму- никационные и поведенческие роли с их краткой характеристикой. Таблица 10.2 Ролевая структура коллектива Название роли Содержание роли 1. Творческие роли Генератор идей Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализа- ции идей. Компилятор идей Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностями соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике Эрудит Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем Эксперт Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения Энтузиаст Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно. Критик Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей Организатор Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» рабо- ту отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели∗ 2. Коммуникационные роли Лидер Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов Делопроизводи- тель Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мне- ний и составлению итогового отчета группы ∗ Использованы материалы из книги: Жуплев, А.В. Эффект горизонта / А.В. Жуплев. – М.: Московский рабочий, 1989. – С. 155-157. 265 Продолжение таблицы 10.2 Название роли Содержание роли Связной Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимо- связи группы «Сторож» Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера Координатор Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зре- ния достижения конечной цели в контакте с лидером Проводник Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой 3. Поведенческие роли Оптимист Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы Нигилист Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зре- ния, чаще всего отличную от общепринятой, выглядит «черной воро- ной» Конформист Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство» Догматик Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы Комментатор Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту Кляузник Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверен- ных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции Борец за правду Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль Общественник Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно «Важная птица» Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука» «Казанская сирота» Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положе- ние и непонимание в коллективе и среди руководства «Ерш» Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя дру- зей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами «Себе на уме» Занимается преимущественно личными делами на работе (читает лек- ции, пишет диссертацию, обустраивает квартиры и дачи и пр.), при этом используя свое служебное положение Лентяй Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры «Наполеон» Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гени- альности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях В группах, создаваемых для решения производственных задач ор- ганизаций (качество, производительность, инновации), американские специалисты предлагают выделять целевые и поддерживающие роли и в соответствии с ними строить работу группы. При этом целевые роли направлены не только на постановку целей управления, но и на обес- печение всех основных процедур выработки решений. Поддерживаю-266 щие роли направлены на создание хорошего социально-психоло- гического климата и обеспечение эффективной работоспособности социальной группы. Типовые роли поведения в группах показаны в табл. 10.3. Таблица 10.3 Типовые роли поведения в группах Целевые роли Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи, новые постановки про- блем, новые подходы к их решению или новую организацию материала. Поиск информации. Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную ин- формацию или факты. Сбор мнений. Просить членов группы выражать отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи. Предоставление информации. Предоставлять группе факты или обобщения, применять собственный опыт в решении проблем группы или для иллюстрации каких-либо положений. Высказывание мнений. Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой. Проработка. Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято. Координирование. Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предло- жения, интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы. Обобщение. Повторно перечислить предложения после окончания дискуссии Поддерживающие роли Поощрение. Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим. Хва- лить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в реше- ние проблемы. Обеспечение участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. Поощрять это, например, такими словами: «Мы еще ничего не слыша- ли от Джима» или предложить всем определенный регламент для выступления, чтобы все имели возможность высказаться. Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты или оценивая решение группы. Напоминать группе о необходимости избегать решений, не согласующихся с групповыми критериями. Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других лю- дей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий. Выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется, как ощущение группы. Описы- вать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем Источник: «Role Functions in a Group», The 1976 Handbook for Group Facilitators (La Jolla, Calif., University Associates, 1976), pp. 136-137. Типовое распределение ролей в группе обеспечивает возможность конкретного и активного участия каждого члена группы в решении поставленных лидером задач и связывает членов группы в сплоченный и работоспособный коллектив. В противном случае группа работает неэффективно или расформировывается на микрогруппы, где новые лидеры создают условия для их более продуктивной работы. Рациональное распределение ролей, лидерство и групповой подход часто являются универсальным средством для решения управленче- ских проблем. Они открывают путь для эффективной помощи людям, 267 которым приходится взаимодействовать друг с другом при достиже- нии совместных целей. Об эффективности коллектива говорит его спо- собность добиваться полезных результатов. Создать коллектив нелег- ко. Надо построить личные отношения, определить методы работы и создать положительный и воодушевляющий климат. Коллектив живет собственной деловой и эмоциональной жизнью, причем коллективные интересы часто превалируют над личными. Лидер коллектива играет уникальную и ключевую роль в его ра- боте. Члены коллектива всегда смотрят на стиль управления своего лидера и оценивают его способность создать обстановку открытости, сотрудничества и совместного обсуждения. Бывает, что руководи- тель заявляет о своем намерении придерживаться принципов коллек- тивной работы, но затем ясно демонстрирует своим поведением, что недостаточно доверяет отдельным сотрудникам. Коллектив нельзя создать без усилий, целеустремленности и доверия. Когда руководи- тель решает создавать группу, в первую очередь он должен оценить, сколько это потребует затрат и усилий, может ли он совместить свой стиль управления с потенциальной группой и достигнуть результата. Для этого полезна характеристика групп по приоритету коллективно- сти (табл. 10.4). Таблица 10.4 Характеристика групп по приоритету коллективности 35 Приоритет коллективности Характеристика групп Очень высокий Члены группы в высокой степени взаимозависимы и несут коллек- тивную ответственность за достижение основных целей, имеющих большое значение для прибыльности или эффективности всей органи- зации. Члены группы должны хорошо работать вместе для достиже- ния результатов. В случае неудачи существование организации может оказаться под угрозой Высокий Члены группы зависят друг от друга, должны быть компетентными и продуктивными. Группа вносит заметный вклад в деятельность всей организации. Плохие результаты привели бы к истощению возможно- стей и разочарованию Средний У этой группы есть ясные задачи, но успеха можно достичь и без высо- кой взаимозависимости. У членов группы разные функции и индивиду- альная ответственность, и каждый участвует в работе как эксперт Низкий Группа существует, но ее совместная работа лишь в малой степени влияет на успешную деятельность организации. Вместе с тем, укреп- ление коллектива подняло бы моральный дух и заинтересованность Очень низкий Эта группа нечетко оформлена, у нее нет единой цели, и она не играет важной роли в организации. Компетентность мало связана с эффек- тивностью группы, потому что основной фактор – индивидуальная производительность 35 Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Френсис / Пер. с англ. − М.: Дело ЛТД, 1994. – С. 245-246. 268 Важным фактором формирования группы является культура. Для каждой из них типичны своеобразная мораль, атмосфера, манеры по- ведения, привычки и т.д. Эта та особая ментальность, которая отличает семью от ученического или производственного коллектива. Важную роль здесь играет символика (печати, знамена, эмблемы, значки, лого- типы, слоганы, торговые марки). С ее помощью подчеркивается спе- цифика культуры, цели, намерения данной группы людей. Все это вы- зывает у них чувство гордости, достоинства. По данному признаку различают внутренние группы (с которой индивид идентифицирует себя) и внешние (с которой он себя не ото- ждествляет). Различие между ними подчеркивается местоимениями «мы» и «они». Культура как совокупность производственных и духов- ных достижений людей помогает установить незримые границы между «своими» группировками и «чужими». Человек оценивает себя и опре- деляет свое поведение в соответствии со стандартами, заложенными в групповой культуре. Однако поскольку каждый индивид принадлежит к нескольким группам, имеющим уникальную субкультуру, ему при- ходится выделять референтную группу для ориентации в своем пове- дении, оценки своих взглядов, установок и действий и, соответствен- но, манер поведения. Безусловно, каждой группе свойственны, на основе ее субкульту- ры, определенные манеры поведения. В принципе, манеры – это способ держать себя, внешние формы поведения и обращения с другими людьми, совокупность свойств речи (употребляемые выражения, тон, интонация) и характерные для чело- века походка, жестикуляция, мимика. Как уже говорилось, манеры относятся к культуре поведения. В современном обществе хорошие манеры для предпринимателя, менеджера, члена коллектива рассмат- риваются как формы повседневного выражения скромности и сдер- жанности человека, умения контролировать свои поступки, внима- тельного и тактичного обращения с людьми. Недостаток манер или неотесанность, что нередко свойственно социальным группам, имеющим недостаточный уровень воспитан- ности и образованности, вносит в межличностные, деловые, произ- водственные отношения деструктивное начало, мелочное напряже- ние, неловкость. Избыток, именуемый обычно манерностью, также не способствует гармоническому общению. В конечном итоге при- личные манеры в любой социальной группе все больше зависят от внутренней культуры ее членов, моральной глубины и такта лично- сти и группы в целом. 269 Поэтому референтные группы выполняют нормативные и срав- нительные функции. Подобная группа является источником норм поведения, установок и ценностных ориентаций индивида. Наряду с этим референтная группа выступает в качестве эталона, с помощью которого индивид может сравнить себя и других, оценить свои спо- собности и возможности, положение в социальной группе и обще- стве, уровень здоровья, достигнутый жизненный успех. Поэтому референтные группы квалифицируют еще и как эталонные в пове- денческом плане. К данному типу ближе всего рабочая группа (коллектив). Это социальная группа в своем внешнем выражении, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и инте- ресов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами сближает посто- янное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп, – более высокой степенью социальной и этической ответственности, общественно значимой целью дея- тельности и наличием органов управления. Здесь необходимо оговориться, что такое, с точки зрения манер поведения, ответственность социальная и этика. Это один из аспек- тов сложной взаимосвязи бизнеса и общества. Концепция социаль- ной ответственности бизнеса исходит из того, что менеджмент – это самостоятельный вид профессиональной деятельности людей, на- правленной на достижение организацией, действующей в рыночных условиях, определенных целей управления путем рационального использования экономических ресурсов: − принимать на работу следует только «правильных» людей. Брать людей с «запятнанной» биографией это крупный этический риск; − разрабатывать и доводить до сведения работников организации нормы ответственного поведения и меньше времени уделять фор- мальным правилам; − менеджеры не должны стоять в стороне от повседневной жиз- ни своей организации, не контактируя с сотрудниками, конкурен- тами и другими группами, входящими в сферу их интересов; − менеджеры по манерам поведения должны выступать в качест- ве ролевых моделей, предписывать и демонстрировать свои пред- ставления о том, как надо работать и как при этом себя вести.
