Работодатель в необходимых случаях может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому.
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).
В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника:
§ женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
§ инвалидам и пенсионерам по возрасту;
§ лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;
§ лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;
§ лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе лиц, занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
§ лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.
Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.
На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ.
В ст. 311 ТК РФ раскрываются условия, при которых допускается надомный труд: работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Дистанционной работой является выполнение определенных трудовым договором обязанностей вне местонахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Но только при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета.
Отметим, что новая глава 49.1 Трудового кодекса РФ указывает на необходимость применения норм трудового законодательства к дистанционной работе с учетом оговоренных этой главой особенностей, которые мы и рассмотрим далее.
Особенности труда дистанционных работников
Статья 312.1 Трудового кодекса РФ определяет условия такого способа коммуникации между работником и работодателем, как обмен электронными документами. При этом обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей работника (соискателя) и работодателя.
В форме обмена электронными документами могут осуществляться:
– заключение трудового договора;
– ознакомление с локальными нормативными актами, приказами, уведомлениями и требованиями работодателя;
– обращение работника с заявлением, предоставление работодателю необходимых пояснений;
– запрос и выдача документов, связанных с работой.
Правда, условием применения такого способа взаимодействия между работником и работодателем является необходимость дублирования в установленных случаях электронных документов бумажными копиями, которые направляются дистанционному работнику или от работника работодателю почтовым отправлением.
Важно помнить, что в любом случае с сотрудником сохраняются трудовые отношения и это накладывает на стороны права и обязанности.
Для того чтобы удаленная работа оставалась эффективной, стороны должны гораздо более детально, чем с другими работниками, описать все существенные условия, включая методы контроля рабочего времени, проверки качества, обеспечение необходимыми ресурсами и ответственность за безопасность труда.
Так, согласно статье 312.3 Трудового кодекса РФ, в трудовом договоре о дистанционной работе дополнительно оговариваются:
– порядок и сроки обеспечения работников необходимыми для исполнения ими своих трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
– порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
– размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
– порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.
В трудовом договоре о дистанционной работе нужно прописать основания для его расторжения по инициативе работодателя. Это установлено статьей 312.5 Трудового кодекса РФ.
Оформление отдельных документов
Глава 49.1 Трудового кодекса РФ также регламентирует вопросы оформления различных документов, связанных с заключением договора о дистанционной работе.
Документы при приеме на работу. В общем случае при заключении трудового договора будущий работник предъявляет работодателю паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ об образовании. Это закреплено статьей 65 Трудового кодекса РФ. Документы, предусмотренные данной статьей, потенциальный дистанционный работник может представить в форме электронного документа. При этом по требованию работодателя он обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии этих документов на бумаге (ст. 312.2 Трудового кодекса РФ).
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Кроме того, приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Это закреплено статьей 68 Трудового кодекса РФ. Дистанционный работник может быть с ними ознакомлен путем обмена электронными документами (ст. 312.2 Трудового кодекса РФ).
Страховое пенсионное свидетельство. Возможно, что для человека, заключающего трудовой договор о дистанционной работе путем обмена электронными документами, это первое место работы. Такой дистанционный работник получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно (ст. 312.2 Трудового кодекса РФ).
Трудовая книжка. По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку работника. А при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе на бумаге (ст. 312.2 Трудового кодекса РФ).
При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.
Документы, необходимые для назначения пособий. Что касается листков нетрудоспособности и других оригиналов, которые необходимы для назначения пособий, то работник их обязан отправлять по почте заказным письмом с уведомлением. Об этом сказано в статье 312.1 Трудового кодекса РФ.
Документы, предоставляемые по просьбе работника. Работник вправе запросить у работодателя копии документов, связанных с работой. Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и пр. Для этого он должен написать заявление. В свою очередь работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления выдать работнику копии документов (ст. 62 Трудового кодекса РФ). Если такие документы запросил дистанционный работник, работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи работником заявления обязан направить ему эти копии по почте заказным письмом с уведомлением. Документы могут быть направлены в форме электронного документа, если это указано в заявлении (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).
Если договором о дистанционной работе не предусмотрен режим работы и отдыха работника, он его устанавливает по своему усмотрению. В трудовом договоре, в частности, оговаривают порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе. По соглашению сторон договора о дистанционной работе запись в трудовую книжку работника может не вноситься.
Работник и работодатель - физическое лицо могут заключить трудовой договор на выполнение работы, не запрещенной федеральным законом. Трудовой договор между ними также заключается в письменной форме, в нем должны быть отражены существенные для работника и работодателя условия.
Существенные условия трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - физическим лицом, должны быть определены с соблюдением требований ст. 57 ТК РФ. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать его в органе местного самоуправления по месту его жительства. Данная регистрация имеет уведомительный характер.
Однако невыполнение работодателем - физическим лицом обязанности по регистрации трудового договора в соответствующем органе местного самоуправления является нарушением законодательства, за совершение которого он может быть привлечен к административной ответственности.
Работодатель - физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами. С этой целью работодатель - физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в исполнительном органе Фонда социального страхования РФ по месту своего жительства с целью страхования работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также на случай его нетрудоспособности.
По данным видам обязательного социального страхования работодатель - физическое лицо выступает страхователем работника. Невыполнение данной обязанности позволяет взыскать с работодателя - физического лица взносы в Фонд социального страхования РФ за весь период работы у него работника, а также установленные законодательством штрафные санкции за невыполнение этой обязанности.
Работодатель - физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в отделении Пенсионного фонда РФ по месту своего жительства с целью уплаты за работника страховых взносов, обеспечивающих ему включение времени работы у работодателя - физического лица в стаж, дающий право на назначение пенсии, а также на получение пенсии.
Невыполнение работодателем - физическим лицом обязанности по уплате взносов за работника не лишает его права обратиться в суд с заявлением об установлении факта трудовых отношений.
Для установления этого факта сроки действующим законодательством не установлены. После установления данного факта с работодателя - физического лица должны быть взысканы страховые взносы в названные фонды, а также предусмотренные законодательством штрафные санкции. В связи с чем время работы у работодателя - физического лица включается в соответствующий страховой стаж.
В случае смерти работодателя - физического лица по его обязательствам перед упомянутыми фондами и работником отвечают наследники, что предполагает уплату ими страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника у работодателя - физического лица.
Работодатель - физическое лицо обязан оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования на лиц, поступающих на работу впервые. За невыполнение этой обязанности работодатели - физические лица также могут быть привлечены к установленным законодательством мерам ответственности.
По соглашению работника и работодателя - физического лица на основании ст. 304 ТК РФ трудовой договор между ними может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок. Условие о срочном характере трудового договора должно быть отражено в его содержании.
Письменный договор на определенный срок должен быть заключен до фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей. Доказательством заключения срочного трудового договора до фактического допуска к работе может стать регистрация в органах местного самоуправления, Фонда социального страхования РФ, Пенсионного фонда РФ до начала срока выполнения работником трудовых обязанностей, установленного в договоре. Заключение срочного трудового договора после фактического допуска работника к работе работодателем- физическим лицом позволяет признать этот договор заключенным на неопределенный срок.
Продолжение трудовых отношений после окончания срока трудового договора также означает заключение трудового договора с неопределенным сроком действия. В этом случае у работодателя - физического лица возникает обязанность по регистрации в перечисленных органах факта продолжения трудовых отношений на неопределенный срок.
Данный факт может быть зарегистрирован как путем уведомления работодателем - физическим лицом указанных органов, так и посредством продолжения уплаты за работника страховых взносов. Однако работодатель- физическое лицо обязан уведомить орган местного самоуправления о продолжении трудового договора, срок действия которого истек.
В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Но при этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность оплачиваемого отпуска меньше, чем они установлены законодательством.
Соглашение о режиме труда и отдыха следует заключать в письменной форме. Несоблюдение данной формы лишает работодателя - физическое лицо права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения несоблюдения работником соглашения о режиме труда и отдыха.
В соответствии со ст. 306 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора, то есть имеющихся в его содержании, работодатель - физическое лицо обязан предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней. Несоблюдение письменной формы при возникновении спора лишает возможности ссылаться на свидетельские показания для подтверждения уведомления работника об изменении существенных условий заключенного с ним трудового договора. Работник вправе отказаться от выполнения работы в изменившихся условиях, что является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Из ч. 1 ст. 307 ТК РФ следует, что помимо оснований, предусмотренных федеральным законом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Нельзя не заметить, что включение в трудовой договор дополнительных по сравнению с законодательством оснований его прекращения по инициативе работодателя - физического лица ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду. Данное ограничение в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ может быть проведено только на уровне федерального закона.
Очевидно, что трудовой договор не может быть признан федеральным законом. В связи с чем включение в него дополнительных по сравнению с законодательством оснований увольнения работника по инициативе работодателя - физического лица вступает в противоречие с конституционными требованиями. Но при этом предоставление работнику дополнительных возможностей для прекращения трудовых отношений с работодателем - физическим лицом путем включения соответствующих условий в трудовой договор не противоречит законодательству.
Работодатель - физическое лицо обязан вручить работнику распоряжение об увольнении с указанием в нем основания для прекращения трудового договора. Отсутствие данного распоряжения, а также указания в нем на основание для прекращения трудовых отношений позволяет признать увольнение работающего у работодателя - физического лица незаконным и необоснованным.
В случае смерти или отсутствия работодателя - физического лица, не позволяющего продолжить трудовые отношения или зарегистрировать прекращение трудового договора, работник вправе обратиться в орган местного самоуправления с целью регистрации прекращения трудового договора.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат определяются трудовым договором, заключенным между работодателем - физическим лицом и работником. Отсутствие этих условий в трудовом договоре позволяет потребовать выплаты выходного пособия и иных компенсационных выплат при увольнении в соответствии с действующим законодательством.
Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. В связи с чем документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является заключенный с ним письменный трудовой договор. Факт работы у работодателя- физического лица может быть подтвержден также документами об уплате страховых взносов в Фонд социального страхования РФ, в Пенсионный фонд РФ, записью о регистрации трудового договора.
Трудовые споры, возникающие между работником и работодателем - физическим лицом, разрешаются в судебном порядке. Однако работник может обратиться за защитой трудовых прав и в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации, которая может принять меры для устранения нарушений трудовых прав работодателем - физическим лицом, а также привлечь его к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.
Основанием для специального правового регулирования труда лиц, работающих у работодателей - физических лиц, является субъектный состав возникающих трудовых отношений.
Одной из сторон трудового договора в этом случае выступает не организация, а работодатель- физическое лицо, что, безусловно, требует особой правовой регламентации.
Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.
Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.
Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:
физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.
Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:
о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.
Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.
Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.
Статья 341.3. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)
Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.
Статья 341.4. Расследование несчастного случая, происшедшего с работником, направленным временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны
Несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования (часть пятая статьи 229 настоящего Кодекса).
Статья 341.5. Субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала)
По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.".
