Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя (не просто деньги или удовольствия, с которыми обычно это слово ассоциируется).
Понятие ценности у людей различно, а следовательно различна и оценка вознаграждения и его относительная ценность. Например, состоятельному человеку несколько часов дружеской беседы могут быть дороже крупной суммы денег.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, чувство достигнутого результата, содержательность и значимость выполненной работы, самоуважение, общение с интересными людьми в процессе работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.
Внешнее вознаграждение – возникает не от самой работы, а дается организацией. Внешнее вознаграждение – основная причина появления работника в организации. Примеры: зарплата, продвижение по служебной лестнице, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет, секретарь, персональная машина), похвалы и признания, дополнительные выплаты. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждение в целях мотивации, менеджеры должны четко установить, каковы активные потребности их работников.
У людей есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребности, например, потребность в успехе/ достижении, в причастности, власти или самореализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).
Но, несмотря на все современные методы мотивации(такие, например, как обогащение труда), нет сомнений в том, что деньги всё же остаются наиболее мощным мотиватором.
Единственным теоретиком, который непосредственно изучал действие денег как мотиватора, был Герцберг, и он сделал вывод, что деньги, в лучшем случае, лишь предотвращают неудовлетворение и не являются мотиватором.
Существует несколько правил использования денег в качестве мотиватора:
- Желанием получить деньги можно мотивировать (в определённое время) почти любого человека.
- Деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека.
- Людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, а денежное вознаграждение по сравнению с другими людьми.
- Существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с помощью денег.
Многие менеджеры до сих пор считают, что денежное вознаграждение является единственным существенным мотиватором. Но психологи уже давно выяснили, что, например, повышение зарплаты является мотивирующим фактором не более 3 месяцев подряд. Через 3 месяца человек перестает испытывать за это благодарность организации и начинает считать этот уровень естественным и бесспорным. Поэтому для того, чтобы мотивировать деньгами и постоянно увеличивать зарплату, организация должна иметь очень высокие темпы роста прибыли. В противном случае не хватит денег, такие темпы роста не удается выдерживать всегда, в жизни организации бывают разные периоды. И если она сориентирована только на деньги, когда этих денег не хватит, ее ожидает провал. Поэтому система поощрений и вознаграждений должна быть достаточно гибкой, вознаграждение не должно быть жестко привязано только к ставке заработной платы. Должны быть разработаны гибкие системы участия в прибылях, чтобы сотрудник знал, что значительная часть денег, им заработанных, зависит, прежде всего, от его эффективности и достижения фирмой конечного результата на рынке.
