1 • Первичное знакомство с претендентами
Анализ документов:
анкет, резюме, характеристик, рекомендаций на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.
Основные сведения: ФИО, возраст, образование, опыт работы, специальные навыки
2 • Сбор и обработка информации о претендентах
- Ознакомительное собеседование, позволяющее отсеять 80-90 % кандидатов.
- Наведение справок, проверка автобиографий, выявляющее до 25% ложных рекомендательных писем.
- Тестирование, для оценки скорости и точности выполнения работы, устойчивости внимания
3 • Оценка качеств претендентов
Собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога составляет достоверный «портрет» кандидата на должность (2 – 3 человека на каждую должность).
4 • Сопоставление фактических качеств и требований должности
Профессиограмма – набор качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность.
- «Общая характеристика профессии и её значение»
- «Особенности трудового процесса. Выполняемая работа»
- «Психология профессии»
- «Совокупность требований, предъявляемых к личности»
5 • Сравнение кандидатов на должность и выбор наиболее подходящих
На этом этапе происходит окончательная оценка оставшихся кандидатов и принятие управленческого решения.
В случаях, когда непосредственный начальник вакантной должности не имеет полномочий принимать решения, может понадобится еще одно интервью с тем, кто это решение примет.
6 • Назначение или утверждение кандидатов в должности
- Делается устное или письменное предложение о найме
- Заключается трудовой договор письменно (в 2-х экземплярах)
