55. Премиальная система ЗП: понятие, структура, особенности
Премирование – в целом это выплата работнику денежных сумм сверх его основного заработка в целях поощрения достигнутого уровня результатов труда, стимулирование к дальнейшему возрастание, а также средством признания заслуг работников. Нужно различать единовременное и систематическое премирование.
Единовременное премирование представляет собой поощрение, как способ стимулирования поведения работника, но не предполагает субъективного права на такое поощрение. Систематическое премирование является системой ЗП, задача которой – компенсировать недостатки основных систем ЗП.
Сущность премиальной системы – работник имеет право на получение дополнительного вознаграждения в том случае, если затраченный им труд выражается в повышенных результатах работы, т.е. это результативная система.
Для премиальной системы характерно:
4. Она всегда дополнительна
5. Оплата не может быть больше, чем основная
6. Не всегда она применяется в сдельной системе
Структура ПС:
1. Показатель премирования и основания премирования
1) Количественный – основание объекты, единицы.
2) Качественный – большой объем произведенной продукции, чаще применяется к сдельной системе з\п, но возможно применять к повременной з\п
3) Экономический – указывает на применение работником каких-либо особы способностей, идей, которые приводят к снижению себестоимости продукции
Основанием премирования может быть нормальное выполнение работником работы (когда страдает дисциплина или частое невыполнение плана), также и перевыполнение работы (чаще всего применяется именно данная система).
В положениях конкретных организаций нередко указывается только один показатель премирования. В этом случае отпадает необходимость вести речь еще и контрольных условиях премирования. В тех положениях о премировании, где указываются условия премирования, можно встретить целый ряд работ, за выполне¬ние которых начисляется премия только при соблюдении одного показателя без указания условий. И это не исключение из общего правила, когда работники поощряются только за выполнение показателей.
2. Контрольные условия премирования
Контрольные условия – условия для осуществления контроля за показателем премирования; всегда обратно показателю.
И показатель, и условие должны быть:
1) технологически обусловлены
2) известны работнику
3) содержаться в локальном нормативном акте
4) достижимы при тех условиях, при которых осуществляется работа
5) работник должен иметь возможность применять показатели и условия самостоятельно
3. Порядок исчисления премий
Вариант определения размера:
1) абсолютный способ. Как правило, используется в большинстве случаев (твердый оклад в рублях)
2) относительный способ. Существует какой-либо расчетный размер, базовая величина от которой определяются %, как правило, это оклад (% от основного заработка)
3) смешанный способ. Работник имеет право на премию в размере 70%, но не более 15000 рублей
4) дифференцированный способ (может быть, как абсолютным, так и относительным)
Абсолютный показатель – либо 5000 рублей либо 50%
Относительный показатель – от 1000 до 10000 рублей либо от 30 до 70%
4. Депремирование (ограничение или лишение премий)
Депремирование – частичное или полное лишение премии. Основания должны быть непосредственно указаны в НПА, такими основаниями выступают объект результата работы или поведение работника, связанное с производственными упущениями, нарушение дисциплины (например, опоздания)
Депримирование возможно только тогда, когда работник имеет право на премию. Лишить премии на будущее время нельзя.
Депримрование – это не мера ответственности, а мера дисциплинарного воздействия.
При депремировании можно было бы говорить о своеобразном штра¬фе или неустановленной в законе меры дисциплинарной ответственности, если бы депремирование распространялось на тарифную ставку (оклад), в отношении которой у работ¬ника вне зависимости от его отноше¬ния к своим трудовым обязанностям (соблюдение дисциплины труда) возникает субъективное право с момента выполнения работы определенного количества и надлежащего качества. Однако депремирование распространя¬ется только на ту часть заработной платы, субъективное право на получение которой у работника воз¬никает только лишь при выполнении определенных показателей, заранее установленных в положении о порядке начисления и выплаты премии.
Основными критериями премирования являются следующие:- интенсивность, напряженность труда;- своевременное, добросовестное, качественное выполнение трудовых обязанностей;- качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений;- достижение определенных финансово-экономических результатов и др.
Не начислить премию можно в следующих случаях:- за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;- за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;- за невыполнение приказов и распоряжений работодателя;- за нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение за виновные действия и др.).
71. Поощрения за успехи в работе (их виды и порядок применения)
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Поощрение можно подразделить на:
1. Поощрения, исходящие от работодателя
Примерные перечень дан в статье 91 ТК РФ (например, объявление благодарности, награждение ценным подарком и прочее). Такие поощрения могут быть моральными и материальными. Поощрение производится путем издания распоряжения. Видов поощрений может быть множество (как захочет работодатель)
2. Поощрения, исходящие от третьих лиц, но с участием работодателя
Награждение государственными наградами, званиями либо ведомственными наградами и званиями. Как правило, такие награждения осуществляются в связи с длительной профессиональной деятельностью работника, его стажа работы по специальности, в целом схема представления к награде схожа для государственных и ведомственных наград.
К государственным наградам представляются те работники, которые имеют особые достижения в своей профессиональной деятельности и при этом они подпадают под критерий, которые содержатся в указах Президента «о государственных наградах» и «о почетных званиях».
Процедура представления к государственной награде: работодатель направляет ходатайство в орган государственной власти субъекта и в рамках административной процедуры рассматривается данное ходатайство, если оно удовлетворяется, то тогда орган государственной власти субъекта подготавливает представление, которое направляется в структуру при Президенте, ведущую вопросами награждения. Если представление удовлетворяется, то подготавливается указ Президента и он, соответственно, подписывается им. Данная процедура очень длительна, как правило, длится более 1 года. Если речь идет о федеральных учреждениях или предприятиях, то соответствующее представление может готовить федеральный орган исполнительной власти, которому подведомственен данный орган.
Ведомственные звания – регламент о награждении ими разрабатывает органом исполнительной власти и распространяется на работников в рамках данной сферы управления (административная система, хотя обычные работники министерства тоже сюда входят).
Процедура представления схожа с первой процедурой, но разница в том, что решение принимает министр, а не Президент. Ведомственными наградами могут награждаться работники смежных отраслей, не подпадающие под иерархическую систему, если их опыт и знания оказывали влияние на развитие другой отрасли управления.
В качестве стимулирующих выплат в ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА в соответствии с ТЗ и иными НПА, содержащими нормы ТП. ЛНА, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников
В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя.
Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.
К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.
