Мотивация к труду – совокупность сил, берущих начало внутри человека и вне его, стимулирующих трудовое поведение и определяющих его форму, интенсивность, направленность и продолжительность.
Условно все теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные.
Содержательные теории фокусируются на внутренних потребностях человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Содержательные теории связывают определенные типы человеческого поведения с определенными ситуациями. В соответствии с такими теориями чтобы изменить поведение работника, (напр., повысить его продуктивность), необходимо сначала установить потребность, с которой связано продуктивное поведение у большинства людей. После этого надо активизировать эту потребность и научить работника различным способам ее удовлетворения при помощи продуктивного поведения.
Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается. В центре их внимания находится вопрос о том, что делает сильной или слабой любую человеческую мотивацию, независимо от ее содержания. Чтобы изменить поведение работника, не нужно устанавливать лежащую за ним потребность или потребности. Необходимо просто наладить соответствующий мотивационный процесс, для чего потребуется определить те условия (как правило, внешние), которые могут его усиливать или ослаблять.
Выделяют три основных вида трудовой мотивации:
- материальная;
- социальная (моральная);
- организационная (административная).
Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда. К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание и тп.
Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании труда как долга перед обществом. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.
Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу Источник мотивации – определенные потребности. По своей природе потребности биологичны, инстинктивны. Будучи удовлетворенной, потребность перестает доминировать над поведением, и ее место занимает другая потребность. Маслоу выделяет пять видов потребностей: физическая, безопасность, соц, самоуважение и самоактуализация. Маслоу выдвинул следующие положения, касающиеся иерархии потребностей:
-Поведение определяется неудовлетворенными потребностями.
- Индивид будет систематически удовлетворяв свои потребности, начиная с базовых и затем последовательно — по иерархическим уровням.
-Базовые потребности приоритетнее всех высших потребностей в иерархии.
Если удовлетворены потребности низших уровней, для мотивации работника к труду нужно активизировать следующий, более высокий уровень потребностей
Теория равенства. Адамс. теория основана на принципе соц. сравнения. Источники мотивации носят социальный, а не биологический характер. 4 основных положения:
1. Человек воспринимает себя в сравнении с другими людьми. - индивид
2. Индивид сравнивает себя с другим человеком - Другой.
3. Вклад — это все то, что Индивид отдает на работе (образование, интеллект, опыт, трудовой стаж, старательность, сост здоровья индивида и т. д.)
4. все блага, которые Индивид получает на работе - Результатами. (оплата, льготы, условия труда, символы статуса, преимущества, связанные с трудовым стажем, и т. д.) Это те факторы, которые Индивид, с его точки зрения получает от работы.
Два вида неравенства:
- Неравенство недоплаты: когда, с точки зрения Индивида, он получает от работы более низкие результаты, чем Другой, при том что затраты обоих сопоставимы.
- Неравенство переплаты: когда, с точки зрения Индивида, он получает более высокие результаты, чем Другой, при том что затраты обоих сопоставимы. Адамс считает, что люди, пытаясь устранить чувство неравенства, могут изменять свой мотивационный уровень.
Способы устранения неравенства
I. Поведенческие:
- Изменение вклада
- Изменение результатов
- Создание ситуации, когда Другой изменяет свои вклад или результаты
- Уход с работы
II. Когнитивные способы устранения неравенства:
- Искажение представлений о собственном вкладе и результатах
- Искажение представлений о вкладе и результатах Другого
- Смена Другого для сравнения.
Теория ожиданий. Врум когнитивная теория, согласно которой каждый человек принимает рациональные решения и делает то, что приведет к желаемому результату. Люди знают, что им нужно от работы, и понимают, что получение желаемого вознаграждения зависит от успешности их работы. Теория сост. из 5 осн. частей:
1) Результаты работы. То, что организация может предоставить своим работникам, например оплата, продвижение по служебной лестнице, отпуск, увольнение или перевод на другое место. Результаты также м. б. нематериальными, напр. признание или гордость.
2) Валентность — это чувства работников в отношении результатов. Обычно их характеризуют с т. зр. привлекательности или ожидаемого удовлетворения.
3) Инструментальность — представление о мере связи между успешностью выполнения работы и получением вознаграждения. Инструментальность означает степень зависимости опр. результата от успешности выполнения работы.
4) Ожидание — это воспринимаемая связь между прилагаемыми усилиями и успешностью выполнения работы. В отличие от предыдущих компонентов у чела обычно формируется только одно ожидание, отражающее связь между усилиями и успешностью выполнения работы.
5) Сила — это сумма внутреннего напряжения человека, которого необходимо мотивировать. Чем больше сила, тем выше предполагаемая мотивация.
Теория подкрепления/теория оперантного обусловливания/биевиоризм Скиннер Теория включает три ключевые переменные:
1. Стимул — это любая переменная или любое условие, которое вызывает поведенческую реакцию.
2. В производственных условиях реакция — это некий показатель трудового поведения, напр. производительность, абсентеизм, частота несчастных случаев и аварийных ситуаций.
3. Награда — это нечто ценное, получаемое работником на основании вызванной поведенческой реакции; она призвана подкрепить желательную реакцию. Наиболее пристальное внимание уделяется связи «реакция-награда».
Режимы подкрепления: • Фиксированный интервал. Субъект награждается через фиксированные временные интервалы. • Фиксированное соотношение. Субъект награждается за фиксированное количество реакций. Режим подкрепления наз. непрерывным. • Вариативный интервал. Субъект награждается через меняющиеся интервалы времени (рыбалка) • Вариативное соотношение. Награда зависит от поведенческих реакций, однако соотношение между наградой и количеством реакций изменяется. Мотивация к опр. поведению может формироваться путем манипулирования этими режимами подкрепления. Вопросы этической ответственности за поведение существенны при применении теории на практике!
Теория постановки целей. Лок и Лэтам В основе теории постановки целей лежит предположение, что люди ведут себя рационально. Суть теории — это отношения между целями, намерениями и успешностью выполнения работы. Базовая посылка теории заключ. в том, что в своих действиях чел руководствуется осознаваемыми идеями, целями. Цели выполняют две осн. функции: они явл основой мотивации и задают направление поведению.
Цель помогает челу решить, сколько усилий прилагать при выполнении работы.. Но для того чтобы цели позитивно влияли на выполнение работы, необходимо выполнение двух условий: 1) чел должен осознавать цель и знать, что д. б. достигнуто.
2) чел должен признавать цель как нечто, ради чего он готов работать. Принятие цели подразумевает, что чел готов осущ. действия, необходимые для ее достижения. Цели — это поведенческие намерения, которые направляют нашу энергию в определенное русло. Чем более трудна и специфична цель, тем выше наша мотивация по ее достижению. Обратная связь, касающаяся нашей результативности в достижении цели, позволяет узнать, в нужном ли направлении мы действуем. Источник мотивации — это желание и намерение достичь цели. Теория постановки целей рассматривает мотивацию не как результат врожденных потребностей, чувства несправедливости или разных режимов подкрепления, а как следствие того, что человек ставит перед собой определенные цели, принимает их и направляет свои усилия на их достижение. Эмпирические исследования теории постановки целей в общем подтверждают ее.
Теория саморегуляции Это группа теорий, имеющих ряд общих базовых принципов. Наиб. известными теориями из этой группы явл. теория самоэффективности и теория контроля. В центре теории саморегуляции — идея целей. Считается, что люди сознательно ставят перед собой цели, кот. направляют их поведение в опр. русло. Кроме того, каждый чел занимается самомониторингом, или самооцениванием, т. е. отдает себе отчет в том, насколько он приближается к поставленной цели. Оценке своих успехов в достижении цели способствует получение обратной связи. Обратная связь — это инфа о том, насколько успешно чел движется к цели. Обратная связь нередко создает расхождение между существующей позицией чела на пути к цели и желательной или необходимой позицией на пути к ней. Чел играет активную роль в контролировании своего поведения, поиске обратной связи, реагировании на обратную связь и формировании мнения относительно вероятности успеха будущих попыток.
