Процедурная справедливость и справедливость взаимодействия.

Теория справедливости вооружает руководителя знаниями о том, как работник реагирует на то, насколько справедлива, на его взгляд, система распределения вознаграждения в организации и каким образом он реагирует на то, насколько справедлив получаемый им размер вознаграждения.

Чем больше справедливой воспринимается работником система вознаграждения, тем больше он доверяет руководству и тем более он готов приносить доходы фирме. Чем более справедлив получаемый работником размер вознаграждения, тем выше его удовлетворенность уровнем оплаты труда. Таким образом, уровень удовлетворенности работника величиной заработной платы можно повышать не прямым увеличением ее размера, а справедливым ее распределением.

• Наибольший вклад в теорию справедливости внес в 1965 году американский исследователь Стейси В разное время дополняли и обогащали теорию справедливости такие исследователи мотивации, как Хоманс, Лавенталь, Роббинс, Тайлор и Баес, Гринберг и Бэрон.

Существует три вида организационной справедливости:

• дистрибутивная справедливость (распределения)
• процедурная справедливость
• справедливость взаимодействия.

предыдущий билет, просто для осведомлённости

[Дистрибутивная справедливость наличествует в распределении руководством результатов организационного сотрудничества между рабочим персоналом. Если полученное вознаграждение окажется низким, не удовлетворяет спросы или ожидания работников, они испытывают стресс и чувство фрустрации, у них снижается интерес к работе, и они могут совершать аморальные поступки, предпринять попытку увеличения собственного вознаграждения нелегальным путем – через кражу продукции, материалов, инструментов и т.д.]

Справедливость системы распределения вознаграждения или процедурная справедливость. Эта часть теории справедливости раскрывает важность корректности процесса принятия решения о размере вознаграждения работника.

Она связана с официальной политикой, решениями и методами, посредством которых регулируется процесс распределения достигнутых результатов. Она также имеет большое значение для укрепления социальной и организационной справедливости. В теории процедурной справедливости предполагается, что, когда два работника с равными результатами труда получают неравные зарплаты, тот работник, который получил меньше, видит причину этой несправедливости не в самой организации в целом, а в политике распределения заработной платы и льгот, господствующей в организации, поэтому он стремится к исправлению этой политики.

Известны пять факторов, которые вносят свой вклад в ощущение работником процедурной справедливости и по которым им может быть оценена действующая в организации система вознаграждения:

• прозрачность и понятность системы вознаграждения,
• адекватное отношение к точке зрения любого сотрудника,
• подавление личной пристрастности по отношению к тому или иному сотруднику, применение равных критериев ко всем сотрудникам,
• быстрая обратная связь с сотрудником по поводу последствий принятых решений, 
• предоставление работнику адекватного объяснения принятых решений.
   

Третья разновидность организационной справедливости – справедливость взаимодействия, это та форма справедливости, которая поддерживается со стороны руководства и распространяется среди рабочего персонала. Здесь рассматриваются связи между отдельными лицами в организации, в частности, взаимодействия между администрацией и работниками. Важность справедливости взаимодействия состоит в том, что в случае еѐ отсутствия, сотрудник, чувствующий несправедливость, скорее всего, проявляет негативное отношение и недовольство в адрес администрации, и это является лишь частью позиции и реакции работника, стремящегося к восстановлению справедливости.

!Ещё один вариант классификации (слегка изменённый) видов справедливости, имеет отношений к этому и предыдущему билету

Психологические исследования показали, что взаимодействие оце­нивается как справедливое, если в нем соблюдаются определенные нор­мы. Организационная специфика этих норм описана в модели Дж. Кол­китта, который выделяет четыре ас­пекта справедливости: дистрибутив­ный, процедурный, межличностный и информационный (Colquitt, 2001).

1. Дистрибутивная справедливость — справедливость исхода взаи­модействия. Ей соответствуют три основные нормы:

• беспристрастность (вознаграж­дение в зависимости от количества проделанной работы);
• распределение по усилиям (воз­награждение в зависимости от при­ложенных усилий);
• распределение по способностям (вознаграждение в зависимости от способностей).

2. Процедурная справедливость касается организации процесса взаи­модействия. Ей соответствуют семь норм:

• контроль за процессом (нали­чие права голоса у всех заинтересо­ванных сторон);
• контроль за результатом (воз­можность для участников взаимо­действия повлиять на его исход);
• однообразие (подобие процеду­ры взаимодействия в разных ситуа­циях и по отношению к разным лю­дям);
• нейтрализация предубеждений (независимость исхода от имеющих­ся у «третьей стороны» предубежде­ний);
• точность и полнота передачи информации (возможность собрать точную и полную информацию);
• апелляция (возможность кор­рекции неправильных решений);
• этичность (соответствие взаи­модействия этическим стандартам).

3. Межличностная справедливость связана с оценкой того, как обходят­ся с участниками взаимодействия.

Ей соответствуют две нормы:

• вежливости (вежливое обраще­ние, исключающее грубые замечания);
• уважения (уважительное отно­шение, позволяющее участникам со­хранить чувство собственного до­стоинства).

4. Информационная справедливость определяется степенью, в которой участники проинформированы о процедуре принятия решения. Ей со­ответствует пять норм:

• честность в отношениях с участ­никами взаимодействия
• полнота объяснений;
• понятность объяснений;
• своевременность объяснений;
• учет индивидуальных особен­ностей участников, в частности, их потребностей, эмоционального со­стояния и т. д.

Как правило, эта модель исполь­зуется при оценке справедливости процедур, в которые включены со­трудники организаций: прием на работу, аттестация, распределение премий, продвижение по службе, увольнение и т. д. Соблюдение норм справедливости в работе органи­зации приводит к целому ряду по­зитивных когнитивных, аффектив­ных, мотивационных и поведенчес­ких последствий, включая высокую самоэффективность сотрудников, их удовлетворенность трудом, пониже­ние уровня стресса, эмоционального выгорания и др.