Социальная система — это структурирование неких событий; формальная структура не возникает вне функционирования. Физические или биологические системы (машины или люди) обладают структурой, которая выявляется даже в том случае, когда они не действуют (электрическая или скелетная системы); у них есть и анатомия, и физиология. Социальная же система не имеет анатомического свойства, если и далее проводить предложенное сравнение. Прекращая функционировать, она не имеет видимой структуры. Нам трудно представить социальную систему как нечто, у чего нет вещественной анатомии, поскольку намного легче усвоить понятия с простыми материальными компонентами. Социальные системы действительно имеют компоненты, но они нематериальны. Иногда их называются неформальной составляющей организации.
Роли - ожидания относительно поведения человека, занимающего определенную должность.
Организационная роль — это поведение, ожидаемое от человека, выполняющего определённую работу.
Основные аспекты организационных ролей.
- роли внеличностны, т. е. определены самой позицией в организации, а не человеком.
- связаны с выполнением определённых задач.
- их иногда нельзя четко определить. Проблема в том, кто устанавливает ожидания относительно ролей. Поскольку они определены другими людьми, мнения о том, какой должна быть наша роль, могут расходиться.
- роли быстро усваиваются и могут приводить к значительным изменениям в поведении.
- роль и работа — это не одно и то же; человек, выполняющий одну работу, может играть сразу несколько ролей. Обратная связь призвана изменить поведение, приблизив его к групповым ожиданиям. Ожидания, как и поведение работника, могут с течением времени изменяться. Еще один аспект — ролевая дифференциация. Это мера, в какой различаются роли работников из подгруппы.
Нормы — это разделяемые членами группы ожидания относительно надлежащего поведения. Если роли определяют, как нужно себя вести, занимая определенное место в организации, то нормы устанавливают приемлемое групповое поведение. Роли показывают различия в позициях; нормы же определяют поведение, ожидаемое от всех членов группы, например когда работникам следует уйти на обеденный перерыв, сколько им нужно произвести, когда закончить работу, как одеваться. Нормы — неписаные правила поведения. Указатель «Не курить!» не норма, это всего лишь формальное, письменно зафиксированное правило. Если работники, несмотря на наличие такой надписи, поступают по-своему, существует норма, разрешающая курение вопреки запрету.
Свойства норм.
- отражают то, как «следует», «желательно» себя вести.
- бывают более очевидными применительно к поведению, которое членами группы считается важным.
- за соблюдением норм следит группа.
- степень принятия норм членами группы и диапазон возможного отклонения от их соблюдения также различаются.
Процесс развития и передачи норм проходит три этапа. Сначала они должны быть определены и сообщены. Это может быть сделано явно или косвенно. Затем группе следует научиться следить за поведением и оценивать его на соответствие нормам. И наконец, поощрять их соблюдение и наказывать за несоблюдение. Следование нормам повышает предсказуемость поведения в группе, что в свою очередь создает ощущение сплоченности.
Организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.
Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.
Фернхэм и Гантер выделяют три особенности организационной культуры.
- она уходит корнями к ее основателям, которые, как правило, динамичны, имеют твердые убеждения и ясное видение того, какой она должна быть. Они играют важную роль в первичном найме работников, а их идеи и ценности быстро усваиваются новыми сотрудниками.
- культура обычно развивается в результате взаимодействия организации с внешними условиями.
- культура развивается из потребности сохранить эффективные трудовые отношения между работниками. Ожидания и ценности зависят от характера деятельности организации и от особенностей ее сотрудников.
Организации обладают физической структурой, однако сама по себе она не определяет их сущность. Социальное устройство — нормы, роли и культура — оказывает существенное влияние на поведение членов организации. Эти компоненты нематериальны, однако они не менее важные атрибуты организации, чем ее размеры. Нормы воздействуют на поведение, способствуя его согласованности и предсказуемости. Роли очерчивают границы приемлемого поведения и повышают конформность. Данные конструкты помогают обеспечить единообразие действий работников. Это необходимо, что бы возникла ситуация, когда все члены организации преследуют общие цели. Вступая в организацию, люди отказываются от части своей свободы, а эти конструкты служат способами ее ограничения.
