В классической теории, возникшей в первые десятилетия XX в., основное внимание уделяется структурным отношениям в организациях. Она постулирует основные элементы любой организации, а затем рассматривает то, как последняя должна быть структурирована, чтобы достичь своих целей. Любая организации имеет четыре базовых компонента:
- Система дифференцированной деятельности. Все организации предполагают наличие различных видов деятельности и функций, а также отношений между ними. Формальная организация появляется, когда между этими видами деятельности возникают связи.
- Люди. Хотя организации и включают в себя различные виды деятельности и функции, выполняют задачи и используют власть люди.
- Сотрудничество на пути к цели. Между людьми, занимающимися разнообразной деятельностью, должно существовать сотрудничество, позволяющее достичь единства устремлений в достижении общей цели.
- Власть. Власть устанавливается отношениями «начальник—подчиненный»; это необходимо для достижения сотрудничества между людьми, преследующими свои цели.
Поскольку перечисленные компоненты являются основой любой организации, классическая теория рассматривает различные структурные свойства, позволяющие организации добиваться своих целей. Решающую роль в развитии теории сыграло формулирование 4 основных структурных принципов.
Функциональный принцип. Это понятие поясняет разделение труда; организации должны быть поделены на элементы, характеризующиеся сходными функциями. Работа разбивается с тем, чтобы обеспечить области специализации, это, в свою очередь, повышает успешность функционирования организации. Близкие виды деятельности зачастую объединяются по подразделениям, что повышает координацию деятельности, делает возможным более эффективный контроль и более рациональное течение работы. Именно функциональный принцип объясняет объединение трудовых функций по таким подразделениям, как производство, продажи, конструирование, финансы и т. д.; эти названия описывают основной характер работы, выполняемой в каждом подразделении. Рассматриваемый принцип связан с формированием новых функциональных подразделений в горизонтальной плоскости организации.
Скалярный принцип. Он касается вертикального развития организации. Это субординация, цепочка инстанций, растущая с прибавлением уровней. Каждый из них отличает определенная степень полномочий и ответственности за достижение организационных целей, при этом более высокие уровни обладают большей ответственностью. Каждый подчиненный должен быть подотчетен только одному начальнику, что отражено в принципе единоначалия. Сторонники классических теорий считали, что лучшим способом преодоления организационной фрагментации вследствие разделения труда служит хорошо продуманная система субординации. За координацию между подразделениями отвечают люди, занимающие руководящие посты в иерархии.
Принцип линейной и вспомогательной структуры. Один из способов разграничения трудовых функций — это отнесение их к категории линейных или вспомогательных. Линейные функции связаны с ответственностью за достижение основных организационных целей; их примером служат, например, функции производственного отдела на промышленном предприятии. Вспомогательные функции поддерживают деятельность на линейном уровне, однако рассматриваются как второстепенные по отношению к линейным функциям.
Принцип объема контроля. Он касается числа подчиненных, за которых ответствен менеджер. Скажем, «небольшой» объем контроля — это 2 подчиненных; «большой» — 15 человек. В последнем случае говорят о «плоской» организации (т. е. между ее верхушкой и низом находится небольшое количество уровней), а в первом — о «вытянутой» (многоуровневой).
Заслугой классической теории является то, что она охарактеризовала структурную анатомию организации. Это была первая масштабная попытка полного описания организационной формы и сущности. В этой позиции мало «психологизма»; ни один из создателей классической теории не был психологом.
Неоклассическая теория возникла в 1950-е гг., однако ее истоки можно найти в результатах Хоторнских исследований. Она была разработана учеными, которые осознали недостатки классической теории организации. Фактически это модернизация исходной (классической) теории с одновременным признанием достоинств последней.
Называть неоклассическую позицию «теорией» не совсем правильно, поскольку о какой-либо формальной точке зрения говорить не приходится. Это просто признание психологических/поведенческих вопросов, которые ставят под сомнение строгость классических принципов. Неоклассицисты проанализировали четыре основных принципа классической теории и нашли основания, чтобы усомниться в их неопровержимости.
Неоклассицисты заметили, что разделение труда не только приводит к функциональной взаимозависимости между различными видами трудовой деятельности, но и деперсонализирует эту деятельность, так что человек теряет свое значение. У людей создается чувство отчуждения от крайне монотонной работы, что в конечном счете приводит к неудовлетворенности своей деятельностью. Это, в свою очередь, может снизить эффективность, вызванную падением производительности и увеличением частоты прогулов. Иными словами, неоклассицисты ратовали за менее жесткое разделение труда и за «гуманную» трудовую деятельность, когда работа создает у людей ощущение собственной значимости.
Скалярный принцип был поставлен под сомнение на том основании, что, помимо формальных отношений «начальник—подчиненный», на людей в организации воздействуют другие системы. Скажем, межличностная деятельность, выходящая за предписанные организационной структурой рамки. Иными словами, хотя скалярный принцип описывает формальные властные отношения, в действительности на человека в организации влияют и многие другие факторы.
Принцип линейной/вспомогательной структуры неоклассицистам, вероятно, было легче всего оспорить. Четкое теоретическое разделение линейных и вспомогательных функций на практике не всегда оказывается таковым. Рассмотрим, например, функцию продаж. Задача промышленной компании — действительно производить продукцию, однако если она не будет ее продавать, то не сможет существовать. Что же тогда представляет собой функция продажи: главную, линейную или второстепенную, вспомогательную? Неоклассицисты продемонстрировали, что многие из вспомогательных функций оказываются необходимым условием для успеха организации, поэтому значимость разделения линейной и вспомогательной структур не так велика, как предполагалось изначально.
Наконец, определить оптимальный объем контроля намного сложнее, чем просто выбрать число подчиненных. Неоклассицисты заметили, что это зависит от таких факторов, как менеджерские способности начальника (слабый менеджер не может управлять большим количеством подчиненных), а также интенсивностью контроля (можно эффективно управлять большим числом людей, которые не нуждаются в постоянном руководстве, но не теми, кто требует его интенсивного приложения). На определение эффективного объема контроля влияют такие психологические факторы, как стиль руководства и лидерские способности.
Неоклассическая теория показала, что принципы классической позиции не настолько универсальны и просты, как предполагалось прежде. Неоклассицисты активно использовали поведенческие исследования, в которых была продемонстрирована важность индивидуальных различий. Они не отвергли полностью классическую теорию. Не пытаясь ее изменить, постарались привести ее в соответствие с реальностью человеческого поведения в организациях. Однако все-таки их представления были в известной мере ограниченны, поскольку, рассуждая об организациях, неоклассицисты исходили из представлений классической школы.
