Для того чтобы уменьшить число конфликтов, необходимо максимально стыковать ожидания человека и организации при входе его в организацию. Для того чтобы развить выгоды и преодолеть трудности в управлении, можно воспользоваться следующей схемой ее управления:
- признать существование неформальной группы, с ней нужно работать, а не угрожать. Уничтожение ее может принести урон всей организации;
- выслушивать мнения членов и лидеров групп. Работать с ними, поощряя к достижению целей организации;
- перед тем как принимать решения, просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформальную группу чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной группы, разрешить ей принимать участие в выработке решений, касающихся ее прямо или косвенно;
- быстро выдавать точную информацию во избежание слухов и домыслов;
- группа работает лучше самого квалифицированного работника; хорошо управляемая группа работает во много раз лучше, чем не управляемая.
При управлении трудовым коллективом менеджеры сталкиваются с конфликтами. Конфликт имеет как достоинства, так и недостатки. Если говорить о достоинствах, то конфликт побуждает организацию к изменениям и развитию.
К недостаткам можно отнести следующее:
- большие эмоциональные и материальные затраты;
- увольнение сотрудников;
- ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
- уменьшение степени сотрудничества между некоторыми сотрудниками.
Конфликты случаются из-за:
- ограниченности ресурсов, подлежащих распределению;
- различия в целях, ценностях, методах поведения, уровнях квалификации, образования;
- взаимосвязи заданий;
- неправильного распределения ответственности;
- плохих коммуникаций; слабой мотивации;
- несоблюдения интересов участников принятого решения.
Все эти причины ведут к неудовлетворенности некоторых потребностей человека, что приводит к столкновениям между сотрудниками.
Столкновение ─ кратковременное противостояние двух и более сторон. Это низкая степень противостояния. Если причина конфликта не устраняется после столкновения, то далее уже разворачивается конфликт.
Конфликт ─ высшая степень противостояния двух и более сторон, когда каждая сторона стремится провести свое решение и мешает сделать то же самое другой стороне.
Типы конфликтов в организации: внутриличностный (это конфликт целей и взглядов); межличностный (стороны противостоят друг другу с позиций целей, ценностей или поведения); внутригрупповой (возникает на профессиональной основе: конструкторы ─ технологи; труженики ─ лентяи;
управляющие ─ рабочие); внутриорганизационный: вертикальный (между уровнями управления); горизонтальный (конфликт целей); линейно- функциональный (возникает между линейными руково- дителями и специалистами); ролевой (обусловлен несоответствием задания и ролью индивида).
В процессе развития конфликта выделяют пять стадий:
- предконфликтная ситуация;
- инцидент;
- эскалация;
- завершение конфликта;
- постконфликтная ситуация.
Предконфликтная ситуация ─ это соотношение интересов перед возникновением конфликта. Часто такое положение дел может быть внешне гладким, и тогда вспышка конфликта кажется внезапной, спровоцированной внешним толчком. Однако уже здесь имеются реальные предпосылки для конфликта. Эта ьстадия характеризуется сильной эмоционально- психологической напряженностью, носит латентный характер и не приводит к открытым столкновениям.
Инцидент является стимулом для превращения проблемной ситуации в конфликт.
Эскалация конфликта означает его поступательное развитие. Этот этап характеризуется определенной последовательностью конфликтных действий
той или другой стороны. Высшей точкой эскалации конфликта является кульминация. Кульминация наступает тогда, когда в ходе эскалации одной или обеим конфликтующим сторонам был нанесен урон.
Стадия завершения происходит благодаря использованию специальных методов и стратегий разрешения конфликта.
Постконфликтная ситуация. После разрешения конфликта возникает его последействие, которое может носить как положительный (конструктивный), так и крайне негативный (разрушительный) характер. В первом случае происходит существенное улучшение отношений оппонентов, решаются важные проблемы, а во втором ─ наблюдается отрицательное влияние конфликта на дальнейшее взаимодействие сторон, принимавших в нем участие.
Существуют структурные и межличностные стратегии разрешения конфликтной ситуации. К структурным стратегиям относятся:
- разъяснение требований к работе;
- координационные и интеграционные (принцип единоначалия);
- общеорганизационные комплексные цели;
- структура системы вознаграждений.
К межличностным стратегиям относятся:
- соперничество;
- сотрудничество;
- компромисс;
- уклонение;
- приспособление.
