Классификация видов оценочных процедур: оценка кандидатов на вакантную должность; оценка личностных качеств персонала; оценка качества исполнения работы сотрудником; определение относительной сложности различных видов работ персонала; оценка результативности труда персонала организации; определение уровня эффективности выполнения работ руководителем и специалистом; оценка эффективности стиля управления.
Оценка кандидатов на вакантные должности (отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; собеседование; подготовку экспертного заключения.
оценка личностных качеств кандидатов на основе резюме и интервью
Из грамотного резюме кандидата на должность можно узнать о его образовании, основных вехах его жизненного пути, об основных навыках и способностях, однако следует помнить, что резюме - это вид рекламы, а значит, все достоинства человека будут преувеличены, а недостатки - опущены или приуменьшены. При ознакомлении с резюме соискателя необходимо обращать особое внимание на информацию между строк:
- общее впечатление;
- стиль написания;
- акценты, грамотность;
- хобби;
- объективность запросов по зарплате.
Направления оценочной работы с персоналом: оценка вновь принимаемых; оценка работающих в организации; оценка кандидатов в «команде»; оценка перспективных работников; оценка в составе резерва.
Рассмотрим сами методы, которые можно использовать при оценке персонала:
1)Качественные методы — это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:
матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и, сопоставляя их, делает выводы;
оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
2)Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:
тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;
3)Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:
ранговый метод — несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
метод балльной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
свободная балльная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг.
Половозрастная структура персонала организации.
Структурирование сотрудников по стажу, опыту работы, профессиональным качествам, образованию
Профессиональная структура персонала предприятия – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.
Квалификационная структура персонала – соотношение различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.
Личностные характеристики работников.
Способности работников.
Образ мышления и склонности.
Предпочтения и рабочие интересы.
Личные качества работников
