Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли.
Подготовка к обучению на рабочих местах
При подготовке к проведению обучения на рабочих местах в первую очередь следует обратить на следующие вопросы:
Обеспечение поддержки в реализации учебных программ как со стороны высшего руководства, так и со стороны линейных руководителей.
Подготовка положений, инструкций, определяющих регламент работ в этом направлении, и меры по стимулированию труда преподавателей и наставников.
Обеспечение и поддержание должной заинтересованности обучающихся на время обучения (уровень оплаты, стипендии, льготные нормы и др.)
Проведение на предприятии через радио, многотиражку, плакаты, буклеты и т.п. постоянной работы, направленной на повышение престижности работы в качестве преподавателя, инструктора или наставника.
Обеспечение условий, позволяющих преподавателям успешно решать задачи по обучению на рабочих местах.
Организация обучения на рабочих местах
Эффективная организация обучения на рабочем предполагает учет следующих условий:
- разработка и использование эффективных и действенных оценочных и проверочных
процедур при подведении итогов обучения;
- регулярное (допустим, раз в квартал или раз в полугодие) рассмотрение вопросов обучения на рабочих местах на совещании у высшего руководства;
- проведение конкурсов и соревнований, призванных выявить лучших преподавателей, инструкторов или наставников, работающих в системе обучения на рабочих местах;
- проведение регулярных совещаний для обмена опытом среди преподавателей и сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обучения на рабочих местах.
Наставничество
Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников, и он не только должен обучать их профессиональному мастерству, но и выполнять функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества и ответственное отношение к работе.
Наставник закрепляется за новым работником, как правило, на срок от несколько месяцев до одного года.
Трудности, встречающиеся в работе системы наставничества
- Наставничество требует дополнительных затрат времени и сил.
- Формальный подход к наставничеству в масштабах организации.
- Плохая организация наставничества, отсутствие документов, регламентирующих работу наставников.
- Незаинтересованность наставников.
- Недостаток финансирования.
Плюсы наставничества:
- Возможность более точного учета индивидуальных особенностей при определении темпа и содержания обучения;
- Наставник может не только обучать выполнению профессиональных функций, но и выступать в качестве воспитателя молодого работника;
- Наставник может выступать в качестве образца для подражания;
- Широкие возможности предоставления обратной связи ученику со стороны наставника.
Ограничения наставничества:
- Подготовка и обучение одного человека требует больших затрат времени и сил;
- Поскольку наставник не освобождается от выполнения собственной работы, это ограничивает его возможности уделить должное внимание ученикам, имеющим серьезные затруднения в освоении работы;
- Нормальный процесс наставничества может быть нарушаться (прерываться) в случае необходимости выполнения наставником срочных задач.
Стажировки
Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы, для расширения их представлений о работе, которую им возможно предстоит выполнять в будущем.
Работник, обучающийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за ее пределами, наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач. Стажировка может состоять в кратковременном (несколько дней) или долговременном (несколько недель или месяцев) выполнении новой для обучающегося работы. По итогам стажировки работник, прошедший ее, и руководитель, отвечающий за стажировку данного работника, или куратор данного работника в ходе стажировки пишут отчет по установленной форме. Они могут входить в план работы с резервом как условие продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры.
Рабочая ротация
Рабочая ротация заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от нескольких недель до одного года.
Ротация кадров решает следующие задачи:
- Преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется освоение новых навыков;
- Обеспечивается лучшее понимание структуры компании, принципов ее работы, ее организационной культуры;
- Ознакомление работников с работой других подразделений организации, с людьми; установление более тесных внутрикорпоративных связей;
- Повышение ценности людских ресурсов;
- Возможность разносторонней оценки работника. В процессе ротации легче выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны, найти возможности его наилучшего использования в компании.
