Сегодня можно столкнуться с ситуацией, когда руководители определяют потребности в обучении персонала приблизительно, на глазок. Это происходит по некоторым причинам:
- Отсутствие квалифицированных специалистов, которые владели бы диагностическими процедурами и методами
- Процедура определения занимает длительное время
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников.
Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях:
- Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала.
- Обучение представляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией.
- Обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.
Для того, чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, , необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении.
Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:
- Анализ персональных данных о работниках. (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, инфа о повышении квалификации, сведения о пройденной или не пройденной аттестации);
- Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе могут обнаружиться сильные и слабые стороны в работе конкретного человека. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма и содержание этого обучения.
- Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Определение того, какое обучение позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки.
- Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.
- Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.
- Индивидуальные заявки и предложения работников.
- Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.
- Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения.
- Опросы работников.
- Изучение опыта других организаций.
- Экспертные оценки. Эксперт дает свое заключение о потребности в обучении. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства).
