Кадровый аудит– процедура оценки эффективности существующей системы УП в компании, а также оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии.
Главной целью кадрового аудита является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность и преуспевание организации
Задачи кадрового аудита:
- выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
- выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации;
- проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;
- выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.
Принципы кадрового аудита:
Профессионализм — мнение аудитора должно подкрепляться профильным образованием, компетентностью, актуальностью знаний.
Объективность и независимость от стороннего мнения,
Честность — нельзя допускать мошенничества, искажения фактов, данных.
Достоверность. При оценке необходимо учитывать только реальный уровень знаний, владения «предметом», навыками.
Работа по нормам международного права. Кроме национальных законодательных актов нужно обеспечить соответствие мировым стандартами.
Содержание:
В ходе оценки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и основные параметры аудита по функциям управления:
- формирование кадровой политики организации(оценка степени её согласованности с целями организации, стратегией развития и т.д.)
- планирование персонала(оценка наличных ресурсов, будущих потребностей в персонале, анализ степени обоснованности штатного расписания и т.д.)
- использование персонала(анализ уровня занятости персонала, обеспечения стабильности состава работников)
- наём и отбор(оценка используемых методов найма, результативности найма и оценочных процедур, оценка взаимодействия организации со сторонними организациями и т.д)
- деловая оценка(анализ форм деловой оценки, периодичность её проведения и.т.д.)
- профориентация и адаптация(оценка эффективности адаптации(кол-во увольняемых среди вновь принятых), выявление и диагностика проблем)
- обучение(анализ целей и используемых методов обучения; оценка эффективности обучения, фактических результатов)
- работа с кадровым резервом(анализ и проектирование упр. деятельности в организации, оценка упр. потенциала, методов работы с резервом и т.д.)
- деловая карьера(анализ системы продвижения, схем замещения должностей, реализации плана кадрового роста)
